最高行政法院105年度判字第31號行政判決摘錄：

主文：

上訴駁回。

上訴審訴訟費用由上訴人（按：即雇主）負擔。

理由（摘錄）：

……六、本院經核原判決並無違誤，茲再就上訴意旨論述如次：

（一）按勞動基準法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，此觀該法第1條自明，為落實此項社會政策，雇主應有遵守勞動基準法之義務。該法第30條第1項至第4項規定：「（第1項）勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。（第3項）第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。（第4項）第2項及第3項僅適用於經中央主管機關指定之行業。」第30條之1第1項第1款規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。……」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。……」第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意者，得將工作時間延長之。」準此，經中央主管機關指定之行業，雇主如無勞動基準法第30條第2項至第3項或第30條之1第1項所定情形，其所僱用勞工之工作時間即應遵守第30條第1項規定，若須於正常工作時間以外延長勞工工作時間，有工會者，須經工會同意，無工會者則須經勞資會議同意，而且就延長之工作時間，應依第24條所定標準加給薪資，蓋勞工於有延長正當工作時間而提供勞務時，其延長工時工資係依法應獲得之報酬，維生之憑藉。而勞動基準法第30條之1第1項於91年12月25日修正前係規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：……」修正之立法理由為「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能，乃將原條文雇主經工會或勞工半數以上同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會同意』...」。從而，若企業無工會之組織者，在91年12月25日前，雇主曾獲半數以上勞工同意採行彈性工時制度者，雇主於91年12月25日後，仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時制度；惟若勞工係於91年12月25日後始僱用者，則應適用修正後法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度，此乃法律修正之當然解釋，否則，即與修法意旨有違。上訴意旨主張其在勞動基準法修正前，即合法取得勞工半數以上同意，而實施彈性工時制度，指摘原審判決認定上訴人未經工會或勞資會議同意，即令99年12月30日僱用之員工林承漢採行彈性工時制度，係以「不具溯及既往效力」之勞動基準法第30條之1第1項修正規定，否認上訴人有權繼續施行彈性工時制度，業已嚴重影響法治國原則、法秩序之安定及信賴保護原則，而有法規適用不當之違法云云，顯屬誤解，殊不足取。（二）原判決以上訴人之員工林承漢係於91年12月25日勞動基準法第30條之1修正後始僱用，上訴人未能證明曾經工會或勞資會議同意，即令林承漢變更工時，則其使林承漢於102年11月份，在同法第30條第1項所定正常工作時間以外，延長工作時間22小時又14分鐘，復未發給其中6小時14分鐘延長工作時間之工資，自屬違反勞動基準法第24條及第32條第1項規定，核無不合。上訴意旨主張依勞委會92年7月16日函釋意旨，勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行前，原依修正前該法第30條之1第1項規定辦理者，即可永久適用四週彈性工時制度，對於其在修法後新僱用之員工，可繼續適用四週彈性工時制度，指摘原判決認為修法後到職之新員工，應經勞資會議同意，始能採行彈性工時制度，有判決不適用法規或適用不當之違誤云云，洵不足採。

（三）原判決第7頁有關「以原告為例，其於91年12月31日前僱用之員工僅904人，惟於104年7月間之受僱員工人數已達約12,000人等情，有其提出之員工名冊附本院卷第120至161頁可稽，果依原告所主張，其因已徵得所有在91年12月31日前僱用之904名員工同意變更工作時間，即得不問嗣後僱用之上萬名勞工是否同意，逕予調整工時，無異係以未達原告全體員工比例10%之勞工同意，決定對絕大多數勞工不利之勞動條件變更，殊不足以保障於修法後始由原告所僱用勞工之權益。」之論述，係在於闡釋勞委會92年7月16日函釋前半段內容，並無如上訴人所言，寓有雇主一旦於修法前取得當時所僱用半數以上勞工同意而變更工時，對嗣於修法後僱用之新進勞工，即無須徵詢其等之意願，可逕予調整工作時間之意思的比喻，與判決結果完全無涉。上訴意旨主張上訴人當初同意變更工時之員工高達7,405人，非原判決所載之904人，並非以未達上訴人全體員工比例10%之勞工同意，決定絕大多數勞工之勞動條件，按勞資會議之勞方代表人數更少，足見原判決有理由矛盾之違法云云，委不足取。而且與勞資會議實施辦法第3條所規定之勞資會議勞雇雙方代表之組成人數亦無關，上訴意旨此項主張顯已引喻失譬，要無資為主張原判決違背法令之依據。

（四）依91年12月25日修正勞動基準法第30條之1第1項規定，雇主在修法後，欲採行彈性工時制度前，應先經工會或勞資會議同意，始得為之，此係勞動基準法之強制規定，在於保障勞工對於其勞動條件之自決權。而勞動部103年8月26日勞動條3字第1030131398號函釋所稱「事業單位於上開條文公布施行前一日（即91年12月25日修正之勞動基準法第30條之1），業已徵得當時受僱勞工半數以上同意者，雖屬適法；惟事業單位如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動，致同意人數未足半數以上，應自未能取得勞工半數以上同意之日起，依修正後之規定到，徵得工會或勞資會議同意後，始得實施四週彈性工時制度」等語，核與本院前揭「在91年12月25日前，雇主曾獲半數以上勞工同意採行彈性工時制度者，雇主於91年12月25日後，仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時制度；惟若勞工係於91年12月25日後始僱用者，則應適用修正後法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度」之闡釋相符，故不得執勞動部上揭函釋資為指摘原判決違誤之上訴理由。

（五）末按勞動基準法第30條之1第1項規定自91年12月25日修正迄今已十餘年，主管機關亦早於92年7月16日作成上開函釋，說明雇主依修正後規定取得工會或勞資會議同意之方式，上訴人亦曾因違反勞動基準法第24條規定，經被上訴人先後於、100年6月10日及102年6月6日裁處罰鍰6,000元及60,000元（見原審卷第58頁-第62頁），上訴人不得謂不知，至於上訴人於原審所提出之相關民事判決所涉案情，均係上訴人於91年12月25日之前所僱用員工，主張上訴人積欠給付加班費或資遣費，訴請上訴人給付之案件，核與本件上訴人對於91年12月25日以後僱用之員工，有無依同日修正之勞動基準法第30條之1第1項規定，取得工會或勞資會議同意變更工作時間一節，完全無關，要無執爭執事項與本件不同之民事判決，主張其對91年12月25日以後始僱用之林承漢採行彈性工時，係屬合法之理等情，業據原判決論述甚詳，經核並無不合。又上訴人所提出之工作規則，僅能證明上訴人業經主管機關指定為得適用勞動基準法第30條之1規定，採用四週彈性變形工時之行業，對於上訴人已否踐行修正前、後勞動基準法第30條之1第1項所定經工會、半數以上勞工或勞資會議同意之程序，既無任何記載，要難據以認定上訴人使員工在同法第30條第1項所定正常工時以外之時間工作，係屬合法。而被上訴人於92年2月25日同意核備上述工作規則，亦僅表示被上訴人依形式審查該工作規則內容後，認為與勞動基準法之規定並無違背，至於上訴人已否依核備當時已施行之91年12月25日修正勞動基準法第30條之1規定，取得工會或勞資會議同意，被上訴人並未實質審認等情，亦據原判決論述明確，經核亦無不合。足見前開工作規則及被上訴人同意核備之函文，均無從據為上訴人有利之證據。上訴意旨主張其合理信賴被上訴人核備四週彈性工時制度工作規則函文及諸多民事法院針對上訴人與受僱人加班費案件判決見解，繼續沿用四週彈性工制度所為行為。原判決縱使認為形式上有違反勞動基準法第24條規定可能，然而因上訴人行為主觀上欠缺故意或過失，被上訴人以原處分裁罰，依行政罰法第7條第1項規定仍屬違法，應予撤銷，指摘原判決有判決不備理由之違背法令云云，亦不足取。