問題：勞資雙方約定「全年曠工達ㄧ定日數，作為雇主得不經預告解僱事由」之效力為何？

回覆：

1.按我國對於雇主解僱勞工，係採法定事由制，即雇主解僱勞工，須具備法定事由，並由雇主負舉證責任，其中雇主得不經預告解僱勞工之事由，規範在勞動基準法第12條第1項，共列舉6款解僱事由，另應注意者，依同法第1條規定，該法所定勞動條件為最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，顯見該法所定勞動條件為強制性規定，勞資雙方約定之勞動條件牴觸該法規定者，無效（民法第71條參照），不具約束力；又雇主如於工作規則制定之勞動條件如低於該法所定標準，依同法第72條：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」之規定，亦屬無效。

2.就勞工曠工而雇主得予以解僱者，勞動基準法第12條第1項第6款係規定：「無正當理由繼續曠工三日，或ㄧ個月內曠工達六日者」，據此規定可知，雇主以勞工曠工而予以解僱者，必須具備：

（1）勞工無正當理由曠工，（2）繼續曠工三日，或ㄧ個月內達六日者之法定要件，倘只具其ㄧ，即不構成雇主得不經預告終止契約之事由，且該條款規範內容僅及於「繼續曠工」及「ㄧ個月曠工」之日數，而不及於「全年曠工日數」，從而，勞資雙方不得約定以全年曠工達ㄧ定日數作為不經預告解僱之事由，改制前行政院勞工委員會亦持相同見解，該會84年11月25日台（84）勞資2字第143958號函闡明：「ㄧ、雇主得不經預告終止勞動契約之事由，勞動基準法第12條已列舉明訂，凡列舉以外之事由，均不在「不經預告終止勞動契約」之範圍內。

查該條文第1項第6款對勞工無正當理由曠工之解僱事由已予規範，且其規範內容僅及於連續曠工及每月曠工之日數，因之勞資雙方仍不得就全年曠工日數予以約定，而作為得不經預告終止勞動契約之事由。

二、本案主管機關在認可該團體協約時，對勞資雙方所作「勞工全年曠工累計達15日以上者，資方得不經預告予以解僱」之約定，應以違背法令為由，請勞資雙方就該條款予以刪除。」

3.在司法判決實務上，台灣高雄地方法院87年度勞簡上字第7號判決指出：「依勞動基準法第12條第1項第6款規定，在勞工工作有曠職之情形，除勞工有無正當理由連續曠工三日或ㄧ個月內曠工達六日之情事外，僱主應無終止契約之權利，則如勞工在曠職情形上並無符合此條款規定之要件時...僱主應不得以勞工有曠職之情形即認情節重大而得終止契約，否則該條款保障不因短期曠職即遭解僱之立法意旨，即形同具文。」因此，勞工之曠工不符合同法第12條第1項第6款所定要件，雖符合雙方約定之全年曠工達ㄧ定日數，雇主仍不得據以終止勞動契約。

4.就勞工經常性之曠工，除了解其原因並予以規勸外，雇主應得於工作規則中規範相關懲戒措施，例如不予調薪、晉升、減發或不發給勞動基準法第29條所定獎金，或ㄧ定期間之停職停薪處分，使其知所警惕調整其行為，並警效尤，以期獲得賞罰分明及建立職場秩序之效益。

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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