你知道以「性特徵」嘲笑他人,不僅是性騷擾,更可能是職場霸凌、歧視嗎?
雇主對勞工有性別歧視之言詞或行為、未善盡防治、調查與糾舉義務,此時勞工即可依性平法第27、28條,向行為人與公司求償。
職場其ㄕ或許你聽過職場霸凌,但你知道嗎?在職場中以「性特徵」嘲笑他人,不僅是性騷擾,更可能是職場霸凌、職場歧視!
工作職場上無論階級及性別均應相互尊重,任何人以性或性別關係而為具有性意味或性別歧視之言詞或行為,造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,不當影響工作等之性騷擾行為,應構成對工作自由及人格尊嚴之人格法益侵害之侵權行為。
本文要討論2個重點:
1.雇主應主動防治歧視與騷擾,提供友善職場環境
2.終止契約事由應客觀、公平與合乎法定要件
本件主管(即勞動法上雇主),以職權對勞工構成極直觀的騷擾,又該騷擾係肇因於勞工的「性特徵」➡故本件當然屬於性騷擾案件
而公司對此事情並未積極地進行補救或糾正措施,顯然違反性平法第13條第2項:「雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。」之規範
(中化製藥也是違反此規範,詳見勞資手札FB評論 )
🔍綜合以上:
1.雇主對勞工有性別歧視之言詞或行為(違反性平法第12條1項2款)
2.雇主未善盡防治、調查與糾舉義務(違反性平法第13條第2項)
此時勞工即可依據性平法第27、28條,向行為人與公司求償。
此外,本件公司主張👉勞工「於人事資料卡填寫『女性』係屬不實填載」,而予以解僱。
不過本件勞工因天生即具備雙性性徵,且也已經於到職時直白告知主管(即加害人)
➡顯見勞工自始就沒有所謂的「不實填載」、「虛偽意思」
因此雇主解僱事由完全沒有依據,更何況勞基法第14條第1項第1款,是以「有受損害之虞」為條件!
👉而就算勞工確實「不實填載」性別
➡但勞工的性別為男或女,如何可能構成雇主損害?雇主應證明工作與性別之直接關係
以上述事由判斷,公司的解僱行為
👉並未滿足法定要件,屬於「違法解僱」
👉該「違法解僱」是因為勞工的「性特徵」而採行的「差異對待」
因此法官最終判決:
被告柯達公司之終止勞動契約不生效力➡確認僱傭關係存在,雇主應賠償違法解僱期間工資與勞工退休金
原告亦因本案之性騷擾事件,精神上確實受有相當痛苦➡公司與加害者(該勞工主管),應負連帶賠償精神慰撫金20萬元
新聞來源:台灣史上首起雙性人職場歧視勝訴 判賠20萬精神損害
新聞摘要:2019年6月喧騰一時的柯達飯店歧視雙性人員工案,台北地方法院於去年11月27日判決共同被告柯達飯店及兩位主管,需連帶賠償當事人小霞20萬元精神損害賠償,此外,柯達飯店基於性別歧視而非法解雇當事人,解雇不生效力,勞動契約仍存續,因此應另行給付小霞2019年6月「被解雇後」薪資與退休金提撥。
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