110年3月25日【北區】員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析 Part 1
#勞動契約 屬於私權關係，因此其實勞動契約屬於勞資當事人間的權利與義務關 係，實則與國家公權力無涉。
不過，由於勞資雙方於經社地位多有懸殊，故實難以期待勞資雙方於立約時，處與完全公平、平等的地位。
因此才會由國家制定「勞動基準法」，強制勞資雙方之約定不得低於該基準，以法律避免勞工受到不當剝削。
綜上，勞動契約之內容雖得由勞資雙方任意約定，但仍不得逾越、違反勞基法的最低標準，#勞基法 第1條第2項即明文：
「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
勞工可以說走就走？不經 #預告離職 嗎？
勞動契約之終止種屬於一種「#形成權」即毋庸他方同意，契約當事人任一方主張終止契約，雙方勞動契約即行終止。
上述說法，具體展現於 #民法第488條：
「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。」
不過，倘若賦予雇主任意終止勞動契約之權利，顯然還是會使得勞工於 #勞資關係 中處於絕對弱勢，因此勞基法 #特別限制雇主終止勞動契約之要件，當雇主擬終止勞動契約時，即應該符合：
【1】符合終止契約之法定事由（如：須滿足勞基法第11條、12條與54條之要件）
此外，勞工自請離職時按勞基法第15條之規定，亦準用16條預告之規範，不過需要特別注意，勞基法第15條並未有針對勞工之罰則，蓋勞基法之本質係針對雇主之 #公法 性質，勞工僅係受到勞基法之「反射利益」
既勞動法之本質屬於公法，且係國家課予雇主之義務，因此其懲罰對象自然為雇主，且勞動法之保障對象為勞工，故自然不應使勞工受勞動法拘束，而受有不利益之處境。
綜上，當勞工未經預告離職時，雖已違反勞基法上之義務，但勞動法上並無任何對勞工之罰則，因此 #勞工想來場說走就走了旅行，在 #勞基法上真的是可行的喔！
勞工可以任意離職，真的對雇主太不利了吧！！
相較於勞基法是國家課予雇主義務之法規，但如前所述，勞資關係屬於私權關係，故其 #契約內容仍得以勞資商議。
不過勞資雙方所約定之契約內容，仍 #不得低於勞基法之規範。
因此當勞工依法尚未產生預告義務時，縱然勞資雙方另有約定該約定仍無效果，查民法與勞基法第71條皆有相關規範。
因此縱勞資雙方約定工無論年資多寡，皆需於30日前進行預告，該約定即有違反勞基法之最低標準而致使勞工有不利益之虞慮，故屬於 #無效之約定；更甚者，當勞工違反法規之預告義務，雇主亦無法主張勞工違反勞基法而要求賠償，而還是回歸 #民法損害賠償。
所以，勞工對於勞動契約之終止，雇主實則難以置喙，勞工真的能來一場說走就走的旅行，即勞工主張契約已終止，雙方勞動契約即行終止。
倘雇主因此受有損害，則應另循民事訴訟以司法方式進行索賠，然而多數勞工離職，都難以對於雇主產生直接、具體之損害，因此求償之可能性確實相當低。
難道雇主沒有比較簡單的保障方式嗎？
當然還是有，不過前提還是「雇主要多花一點錢」，而且錢不是花在訴訟上，而是花在勞工身上。
不過此部分就比較複雜了，具體說明可期待下次的課程揭露，下次即會簡單說明，雇主應如何合法的因應此類爭議。
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✦因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析✦
✦員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析✦
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本圖文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載
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