▲激勵獎金和實戰成績能成正比嗎？企業目標到底該怎麼訂？圖片來源：freepik。

文/袁大容的異想

目標不合理？

員工抱怨目標太高不合理是企業常見現象，但何謂合理目標？

多數員工會直覺地認為合理目標的意思是員工可達成的目標，但若目標可達成，為何訂目標？

可能有人說企業若不訂目標，可能連員工可達成的目標都無法達成，但何謂員工可達成的目標？若員工知道可達成的目標，乾脆讓員工自己將之訂為目標，企業不必多此一舉訂目標，但眾所周知，員工自覺可達成的目標通常遠低於企業認為員工可達成或應達成的目標。若員工不知道可達成的目標，如何得知員工可達成的目標無法達成？

可能有人會說企業訂較高目標可激勵員工達成較高實績，雖然未必達成目標。若此說為真而且事實上通常為真，則較高目標是合理的。可能有人會說目標可較高但不能高到不合理以免產生反激勵，此說有道理，但何謂高到不合理？可能有人會說目標應不超過員工被激勵後可達成的實績太多，否則就不合理，總不能白要求員工用盡全力。

這好像是一個合理的說法，因為似乎激勵越高則實績越高，反之亦然，但若付給一個員工五萬元可使該員工創造五百萬的業績，是否付給該員工五百萬元，該員工就會創造五億的業績？或者對員工喊加油一次員工可有一百萬產值，喊加油十次就可提高到一千萬嗎？

激勵獎金和實戰成績能成正比嗎？

顯然激勵和實績未必成正比，何況員工本身和客觀環境的條件也有影響。再者，多數企業只能在有限的激勵內要求員工創造遠高於激勵的業績，它們不得不這麼作，否則很可能成本過高或收入過低。

既然如此，所謂目標不應超過員工被激勵後可達成的目標只是一種模糊說法和不切實際的期望，訂目標還是沒有客觀標準，除非目標真的高得離譜，例如在員工通常只能創造五百萬業績的情況下訂五億的目標。

總之，除非高得離譜，否則目標難稱不合理。一個簡單的標準是若企業所訂目標長期一直有部分員工或單位達成且多數有時達成，則目標就難稱不合理，況且看似不合理的高目標可能激發某些員工和單位搞出重大改善。

訂目標難有嚴格客觀標準，但目標越高，員工需要的激勵、訓練和管理就越高，那是企業訂高目標的代價。如前述二者關係通常不成正比，尤其當目標已經很高的時候，往往使企業認為激勵、訓練和管理無大效果，但若不做，實績會更糟。

事實上，企業作策略性改善或投資以跳躍式提高生產力才是提高實績的最有效方法，與員工計較目標高低不是。員工身處那種企業也別太高興，因為大幅提高生產力的結果往往是減少員工，除非員工自己能跟上，對員工而言那也是一種高目標。