公司解散時，員工「新舊制資遣費」應該如何計算？
▲公司解散時，員工「新舊制資遣費」應該如何計算？圖片來源：freepik。
文/高雄律師，王瀚誼律師事務所
大家好，我們今天要來和大家討論，關於「公司解散需支出多少資遣費」的法律問題！尤其是當長年在職的員工，其工作年資剛好橫跨新制、舊制兩種資遣費制度時，此時，雇主應該如何計算資遣費呢？
以下，我們將用實際的例子，來向大家討論幾個相關的問題：
一、公司解散要解雇員工時，需要注意哪些事項才不會違反勞基法的規定呢？
二、舊制、新制資遣費差別在哪？應該如何計算？
三、法院如何看待今天的案例呢？
公司解散時，如何資遣員工？
Ａ公司因為經營不善，在民國９９年８月３１日時無預警歇業，Ａ公司於同年的９月１日解雇公司之員工Ｂ，而員工Ｂ從民國８３年６月起就在Ａ公司工作迄今，請問，此時員工Ｂ可以向Ａ公司請求多少的資遣費，才是合理的呢？
一、公司解散要解雇員工時，需要注意哪些事項才不會違反勞基法的規定呢？
（１）公司需提前告知員工，並給予資遣費：
勞基法第１１條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞基法第１６條第１項
雇主依第１１條或第１３但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
- 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
- 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
- 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
公司因為經營不善而面臨解散，因而導致需要解雇員工時，依照勞基法第１１條規定，雇主需要遵守同法第１６條第１項的法定預告期間，事先預告勞工後續必須終止勞動契約的事實（關於提前多久來預告，需依照員工工作時間的長短來決定，大約是１０天到３０天），並同時支出資遣費給員工，才可以合法地將員工資遣，也就是說，公司並不得單方面的以解散為理由，就恣意地來請員工離職。
（２）公司需給予預告期間工資、與資遣費：
勞基法第１６條第３項
雇主未依第１規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
而如果公司沒有遵守預告期間就提前將員工解雇的話，依照同法第１６條第３項規定，雇主仍應依法給付員工預告期間的工資，也就是說，其實預告期間是法定來保障勞工，於謀職期間仍享有一定薪資收入的權利，因此，就算雇主提前將員工解散了，依然還是無法免除給付員工預告期間薪資的義務。
二、舊制、新制資遣費差別在哪？應該如何計算？
