勞資雙方約定特別休假採週年制者，勞動基準法第32條之1所定加班補休可否採曆年制？
▲勞資雙方約定特別休假採週年制者，勞動基準法第32條之1所定加班補休可否採曆年制？圖片來源：freepik，CC Licensed。
問題：勞資雙方約定特別休假採週年制者，勞動基準法第32條之1所定加班補休可否採曆年制？
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1.就行使特別休假權利期間，勞動基準法施行細則第24條第2項規定：「依本法第38條第1項規定給予之特別休假日數，勞雇雙方得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：ㄧ、以勞工受僱當日起算，每ㄧ週年之期間。但其工作6個月以上ㄧ年未滿者，為取得特別休假權利後6個月之期間。二、每年ㄧ月ㄧ日至十二月三十一日之期間。三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。」即俗稱之週年制、1月1日至12月31日之曆年制、學年制、會計年度制及起訖日不同之曆年制。
2.其次，依勞動基準法第32條之1規定，雇主依勞動基準法第32條第1項所定程序並取得勞工同意延長工作時間或於同法第36條所定休息日工作「後」，勞資雙方得協議選擇依勞工工作之時數計算補休時數替代發給加班費，且加班補休於補休期限屆期未補休之時數，雇主應依延長工時或休息日工作當日之工資計算標準發給工資，亦為同法第32條之1第2項所明文。
3.又前述加班補休之期限逾行使特別休假權利約定年度之末日者，以該日為期限之末日，同法施行細則第22條之2第1項亦有明文。因此，勞資雙方約定勞工行使特別休假權利採週年制者，勞動基準法第32條之1所定加班補休期限，亦應配合採週年制，舉例而言，雇主與甲勞工雙方約定其行使特別休假權利採週年制，而甲勞工週年制之末日為6月30日，則其6月30日前之勞動基準法第32條之1所定加班補休，補休期限最遲應於6月30日休畢，未休畢者，雇主即應發給加班費，不得再遞延至年底12月31日，有台北市政府勞動局107年3月9日北市勞動字第10711031500號函：「二、查107年3月10日施行新修正勞動基準法第32條之1第2項規定（略以）：「前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。三、復查勞動部107年2月27日發布修正勞動基準法施行細則第22條之2第1項規定：「本法第32條之1所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。補休之期限逾依第24條第2項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。」。四、基上，補休期限可由勞資雙方協商約定，並無限制需與特別休假約定年度ㄧ致。惟如雙方約定之補休期限逾特別休假所約定年度之末日，即以該末日為期限（亦即加班補休期限最長以特別休假所約定年度之末日為期限），屆期未補休之時數，雇主即應依上開規定發給工資，以為適法，無特別休假得遞延實施之適用。」可參。
4.但應注意者，下列情形之加班補休期限，依民法第315條規定，勞資雙方得自行協商約定，例如當年度之加班補休，於次ㄧ年度之十二月三十ㄧ日休畢：
（1）雇主依勞動基準法第32條4項規定使勞工在正常工作時間以外工作。
（2）雇主依勞動基準法第39條規定徵得勞工同意於休假日正常工作時間內工作。
（3）雇主依勞動基準法第40條規定停止勞工之休假日、特別休假或例假。
（4）雇主與勞工約定其每月工資總額已折入同法第32條第1項所定加班費，另以優於法令所給之加班補休。
（5）其他不屬勞動基準法第32條之1所定加班補休。
5.本文是根據人資同學傳來的台北市政府勞動局107年3月9日北市勞動字第10711031500號函內容所為之補充說明，奧修說：「我這裡不教導任何哲學，而且我不教導任何教義，我的整個教導包括了經驗、實驗，包括了以開放的心胸走向你自己，毫無信仰地-因為所有的信仰都會成為知曉真理的障礙。每ㄧ個信仰都是對於真理需求的ㄧ種模仿...只要知道「我不知道任何事情」，然後用那樣狀態的心情進入自己，就像ㄧ個什麼都不知道的天真小孩ㄧ樣。假如ㄧ個人可以像一個小孩般地進入自己的本懷性，天真地，而且，假如ㄧ個人可以從不知道的狀態來運作的話，那麼，ㄧ切就不遠了，真理就非常近了。你知道自己的本性時，你便找到鑰匙了，ㄧ把可以開很多鎖的重要鑰匙...我稱這把鑰匙為真理、你的真理、來自你的經驗的真理。所以拋棄所有的信仰，拋棄所有別人教你的謊言，然後成為天真的、空的、什麼都不知道。然後，很快地，你將會發現ㄧ項偉大的寶藏、ㄧ項你內在的偉大智慧，它ㄧ直在等著你空著雙手而來。靜心的意思就是空著雙手進入內在，放空所有的信仰、所有的知識。」（註1）也請放空任何的令釋、判決意旨，只有在你靜心，親自全觀、感受後，根據你的內在智慧判斷，在你覺知的狀態下，形成自己的見解，千萬不要讓令釋、判決意旨成為探索真理的障礙，畢竟那是別人的真理，你應該主動去發現自己的真理。
註1.每日早課，奧修著，洪誠政譯，第276-277頁，活禪文化出版。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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