惟請特別留意處乃「分流方式的普遍性與公平性」，禁止不當之動機目的，例如：針對特定身份者（例如：工會幹部或是檢舉申訴者）刻意排定居家或異地辦公。

三、在家工作於其他調動原則之符合程度

調動原則之符合程度，本應依個案評估，以下試就各原則為檢視：

（一）有鑑於在家工作之異動範圍有限，建議維持勞工原工資或其他勞動條件，即工時長短與時段起迄一致，亦未短少其在家提供勞務之對價報酬工資數額。

（二）勞工之在家工作內容質量要求，與原約定辦公場所相比，理應略受環境與設備限制而有縮減，較無體能技術負荷疑慮。僅是基於企業營運成本應由雇主負擔，不得任意轉嫁勞工之前提下，勞工在家辦公執行職務衍生之必要費用，雇主應視實際需要予以補助。

（三）參酌勞工在家工作，更可就近照顧家人而符合勞工及其家庭生活利益；因此所需進一步探討者，僅剩「調動工作地點過遠」一項。實務上判斷「調動工作地點過遠」，係以勞工所增加之通勤成本為斷，亦即以勞工居住處所前往調動後工作地點判斷，而非以原工作場所前往調動後工作場所距離計算，故在家工作當毫無「調動工作地點過遠」疑慮。以下判決可資參照：

• 臺灣高等法院107年重勞上字第6號民事判決：「再以上訴人住所」新北市○○區○○路00巷0號4樓前往秀朗辦公室及總公司辦公室，亦分別需花費約16分鐘、20分鐘，二者僅相差4分鐘，均有GOOGLE地圖存卷可稽，實難認此項辦公場所之調整對上訴人而言，其上下班通勤時間有不合理之增加致影響其家庭生活利益，或有何交通不便，而有需被上訴人加以協助並提供補助之必要。」

四、結論與提醒

雇主於疫情期間使勞工在家工作，雖因涉及勞動契約內容調整，而以「合意」為上；惟若勞工工資或勞動條件未予變更，實則已符合勞基法第10-1條調動原則，雇主可片面為之而無須經勞工個別同意（備註：案例事實若有不同，仍應個案認定適法性）。然因在家工作之工作時間（含延長工時）認定與工作成果考核不易，實務操作上仍有許多細節應予注意，建議雇主採行在家工作前應完備以下內容：

（一）事前約定在家工作之實施期間起訖
（二）確認勞工在家或遠距工作之實際勞務提供地點
（三）約定在家工作之工時起訖與紀錄回報方式
（四）約定在家工作時，工作進度/成果之交付/回報方式(可參照「勞工在事業場所外工作時間指導原則」)
（五）要求落實加班申請制度
（六）實施前確認勞工在家有足夠客觀條件（如：軟硬體設備）能正常進行工作。若否，則雇主要求在家工作，即有協助克服之義務。
（七）承前，在家工作倘屬雇主要求，而非基於不可抗力之事由（如受令停業），則雇主未協助勞工克服客觀條件，致使勞工無法提供勞務，雇主仍應給付薪資（民法第267條參照）

本文由 沈以軒律師 授權轉載，原文連結。

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