▲如果警戒升級至4級，停工期間薪資如何計給？圖片來源：HR好朋友編輯製作。

文/勞資手札

如果警戒升級至 4 級，停工期間薪資如何計給？

有關停工時薪資應如何發給，勞委會（現勞動部）已有函釋說明如下：

行政院勞工委員會 83 年 05 月 11 日（83）台勞動二字第 35290 號函：

「一  事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之 ：
(一) 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇 主之事由。 
(二) 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。 
(三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。」

由於疫情升至四級，受政府勒令停工係公權力介入，雇主並無法違抗政府的權利

👉屬於不可抗力
👉不可歸責勞資任何一方

➡故停工期間「雇主不需要給付工資」。

不過需要特別注意，所謂的「停工」係指有工作義務，但因故未使勞工提供勞務

➡而例假、休息日與休假日勞工依法本無出勤義務（勞基法第36、37與38條參照）
➡因此自然「無工可停」（勞工本無出勤義務）

此外，按勞基法第39條之規範：

「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」

例假、休息日與休假日，雖然勞工無出勤義務，但雇主依然要給薪。

所以縱使雇主因政府機關勒令停業，但例假、休息日與休假日雇主的給薪義務並未停止喔！！

此外，前述函釋（停工期間薪資給付）其實是依據民法第266條生：「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務；如僅一部不能者，應按其比例減少對待給付。」

按民法第266條的規範，有「不可抗力」導致「給付不能」的狀況
➡他方才能免為對待給付義務

因此縱使政府要求停工，但雇主仍繼續使勞工在家工作，此時由於勞工並未處於「給付不能」的狀態，自然雇主仍應續付薪資。

最後，目前百貨業常常面臨一個狀況！！

即百貨商場要求、限制公司櫃面人力配置，因此導致雇主無法充分使用勞工的勞動力，此時雇主可否主張勞工工作時數不足，因而逕自減發薪資呢？

❌破題給答案：不能

首先看回函釋說明，雇主只有在不可歸責於雇主事由時，才可以免除給薪義務。

然而百貨商場限制公司配置人力，其實並非屬不可抗力或不可歸責雇主事由！！
➡百貨商場有限制公司人力配置的權利，應是本於百貨商場與公司間的私權契約所致。

基於契約自由、私法自治原則，私權契約係由契約當事雙方自行協議，除非該契約有違反法律強制規定、善良風俗（民法71條參照），否則雙方達成意思契約即可成立。

由於契約是雙方合意才締結，與公權力的強制介入不同，公司於締結契約時即已知悉契約內容，且有選擇是否簽約的權利。

➡百貨商場的限制，是雇主可得預測且可議約、協商
➡若百貨商場基於契約限制雇主，自屬於雇主經營風險

因此當然不屬不可歸責雇主事由，更遑論將相關成本轉嫁於勞工
❌不可逕自苛扣薪資
❌不可強制勞工請假

因此當勞工「受雇主命令」在家休息
➡基於勞動力不可儲存的原則
➡停工事由，非不可歸責雇主之不可抗力

故雇主仍應按民法第487條之規範發給勞工薪資：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」

當然，也可與勞工協商改採減班休息方式因應，不過減班休息請務必履行以下義務：

✅取得「個別勞工」同意為先決要件
✅按減少的工時依比例降低薪資給付
✅最低薪資不得低於基本工資

有鑑於目前採用減班休息，政府會給予一定程度的補助（充電再出發訓練計畫、安心就業計畫...等等），對勞工減班休息期間皆會給予一定津貼，對於勞工的衝擊相對較小，因此如果公司真的有需求

⭕還是請妥適與勞工協商減班休息
❌而非採違法的片面減發薪資吧

本文由 勞資手札 授權轉載，原文連結。

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