如果警戒升級至4級,停工期間薪資如何計給?
▲如果警戒升級至4級,停工期間薪資如何計給?圖片來源:HR好朋友編輯製作。
文/勞資手札
如果警戒升級至 4 級,停工期間薪資如何計給?
有關停工時薪資應如何發給,勞委會(現勞動部)已有函釋說明如下:
行政院勞工委員會 83 年 05 月 11 日(83)台勞動二字第 35290 號函:
「一 事業單位停工期間之工資如何發給,應視停工原因依具體個案認定之 :
(一) 停工原因如係可歸責於雇主,而非歸責於勞工時,停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者,為可歸責於雇 主之事由。
(二) 停工原因如係不可歸責於雇主,而係歸責於勞工,雇主可不發給工資。
(三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者,勞工不必補服勞務,雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者,從其約定。」
由於疫情升至四級,受政府勒令停工係公權力介入,雇主並無法違抗政府的權利
👉屬於不可抗力
👉不可歸責勞資任何一方
➡故停工期間「雇主不需要給付工資」。
不過需要特別注意,所謂的「停工」係指有工作義務,但因故未使勞工提供勞務
➡而例假、休息日與休假日勞工依法本無出勤義務(勞基法第36、37與38條參照)
➡因此自然「無工可停」(勞工本無出勤義務)
此外,按勞基法第39條之規範:
「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。」
例假、休息日與休假日,雖然勞工無出勤義務,但雇主依然要給薪。
所以縱使雇主因政府機關勒令停業,但例假、休息日與休假日雇主的給薪義務並未停止喔!!
此外,前述函釋(停工期間薪資給付)其實是依據民法第266條生:「因不可歸責於雙方當事人之事由,致一方之給付全部不能者,他方免為對待給付之義務;如僅一部不能者,應按其比例減少對待給付。」
按民法第266條的規範,有「不可抗力」導致「給付不能」的狀況
➡他方才能免為對待給付義務
因此縱使政府要求停工,但雇主仍繼續使勞工在家工作,此時由於勞工並未處於「給付不能」的狀態,自然雇主仍應續付薪資。
最後,目前百貨業常常面臨一個狀況!!
即百貨商場要求、限制公司櫃面人力配置,因此導致雇主無法充分使用勞工的勞動力,此時雇主可否主張勞工工作時數不足,因而逕自減發薪資呢?