認真工作卻跟摸魚同事領「相同」績效獎金？人資專家談「末位淘汰」的真諦
動腦時間：績效考核是企業定時的工作，透過各種制度來給予員工相當的鼓勵與懲戒。
不過，許多企業在打考績時，主管容易當好人，想要保護每一位下屬時，反而造成嚴重的人才流失。為解決此現象，「末位淘汰」的制度在近年受到歡迎。
究竟，企業啟動末位淘汰制度的目的是什麼？可以解決什麼問題？
▲員工表現一定有高低之分！末位淘汰的制度，真的一定要執行？圖片來源：freepik，CC Licensed。
文／林娟
末位淘汰的制度，真的一定要執行？
-
員工表現其實一定有高低之分
長久以來，許多企業在年終打績效考核分數時，主管都習慣當好人，為了避免日後遇到難以溝通的員工詢問，同時為了省事，也為了避免麻煩，最好的方法就是在打分數時，乾脆讓自己所管轄員工的績效考核分數都差不多，而這個差不多績效分數，表面上看起來省事，實際上對於認真工作的員工，非常不公平。
如果大家的分數都差不多，在分配績效獎金時，肯定偏向平均分配，結果造成原本很認真工作且績效表現不錯的員工，實際上所拿到的績效獎金，跟工作認真程度與績效表現一般的同仁是一模一樣，最終可能會產生劣幣驅逐良幣的效應，公司留不住績效好的員工，反而造成人才流失問題更加嚴重。
再者，倘若公司有職務晉升的機會，必須以績效考核分數作為提交的參考，這時，部門同仁如果績效考核分數都差不多，意謂人人有機會，這時主管反而更難以處理。
正因為大家分數都差不多，為何要提交的名單卻不是我，更容易造成員工內心的不滿，加速員工的離去。
為了解決以上的問題，企業才會推行末尾淘汰制度，強迫主管在提交績效考核分數時，就必須在群體中分出相對表現好與相對表現差的員工。
相對的概念，就是主管心中的那把尺，不管分數高低，可能會有些微分數之差，但排名前跟排名後的次序，可能分數差距微乎其微，但都是主管心中的排序，每一位員工的總體績效表現，直接主管最清楚，透過制度推行，強迫主管，當一位勇於承擔的主管。
-
大家都很努力，但一定有競爭
每一位員工都很努力，但我們需要的是相對比較，更何況末尾淘汰制度並不是一次定江山。
通常不會一次提交名單後，公司就會進行末尾淘汰。一般來說，公司績效管理制度會明確規定，連續兩次，才會進行末尾淘汰，端看企業的考核週期而定，有些公司是以一年為單位，有些公司是以半年為單位。
不管時間周期的長短，公司真正想要達到的效果，員工是否有認知自己需要改善之處？是否有想要改善的意願？才能保有免於被淘汰命運。
如果員工持續不改善，過去主管大都莫可奈何，這時候可以善用末尾淘汰制度，跟員工說清楚講明白，為何您會給員工打這個分數？員工需要改善的地方為何（結合前面的績效改善計畫）？如果不改善，公司又會如何處理？如果績效表現好，公司又會提供那些獎勵？
主管真心是為了員工好，希望看到員工持續進步，刺激其他同仁，持續改善，在組織中形成良性循環，這才是推行企業末尾淘汰的制度，最重要的目的。
如果員工持續不改善，公司也會因應相關制度進行PIP員工績效改善計畫，給員工機會與時間進行改善，雙方簽名，公司也會視員工情況，安排相關培訓與轉任其他職務，一切的處理，按照勞動法規處理。對於不願意改善的員工，留在組織中，不僅對公司沒有幫助，也會造成組織持續僵化。
聰明的主管，應該善用末尾淘汰制度，讓部門內員工動起來，讓不願意改善的員工，遠離公司，組織能量才能因此活化。
覺得意猶未盡，想看更多內容嗎》〉傳送門就在這！
本文內容出自《懂用人，當主管心不累：人資長教你帶出好員工的40個實戰QA》，由 創意市集 授權轉載。
更多好文請看：
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
