▲企業招募時，該如何找出那個「對的人」呢？圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／360d才庫事業群董事長楊朝安口述

對企業而言，能夠找到一群「對的人」共同打拼/開創事業，是企業夢寐以求，也是企業創造價值 – 成就未來的根源點。然而，就企業觀點來看，「對的人」似乎沒有一致性標準，傳統企業會在乎員工品德操守，新創企業也許著重創意思考，企業在徵選人才時沒有絕對標準，只是反映各自「企業的人才需求特性」而已。

但是，若回溯企業找人初衷，無非是希望找到既合乎職務特性又才堪造就的適性人才，可是實際上卻很難將此一想法「客觀化 – 明確化 – 結構化 – 數據化」。個人從創立 360d才庫事業群 32 年以來，發現多數企業在招募人才時，往往隱藏著很多自身（人資或部門主管）片面的主觀想法，大多都是淪於對人才的表面觀感或經驗判斷，卻未必能夠符合組織或職務的深廣度需求。

為此，個人從宏觀與微觀的角度出發，擬定「企業『找對人』的八大構面」（見下圖），藉此協助企業勾勒出所需人才的規格、標準與期待值，以利企業有效找到「對的人」！

▲企業找對人的八大構面。圖片來源：360d才庫事業群。

從上圖企業「找對人」的八大構面中，我們可以由內而外依序看到「特質/性格 – 品德/操守 – 動機/意願 – 能力/專業 – 知識/經驗 – 行為/態度 – 績效/成果 – 資源/人脈」，並依這八大構面去設計更加深入而精細的量尺，再就企業內部同仁/主管進行人才盤點後，整理分析出企業「對的人」之人才樣貌，以為後續企業有人才需求時成為「找對人」的準繩，從而為企業發展在根源點上建立良性的成長循環。

什麼是「對的人」？「錯的人」？

在討論組織內什麼是「對的人、錯的人」之前，應先理解組織內部人員的常態組成結構；以統計學上的常態分配圖來看，底下線形圖上兩端分別是「對的人」、「錯的人」，而居於中間的大多數人員則是「可被形塑的人」；若將此三個族群的人員放在前述「找對人」的八大構面中之人才特質來評量時，我們就可以根據人才特質的優弱勢，在職務角色上去做不同的人才發展規劃：

• 「對的人」之優勢特質部分：應予以培訓後，讓人才在職務角色扮演上充分發揮優勢特質，進而創造人才與組織的價值。
• 「可被形塑的人」之中間特質部分：在加以培訓後，讓人才從職務歷練上累積成就與信心，再逐漸往「對的人」方向位移。
• 「錯的人」之弱勢特質部分：應優先考量組織內部有什麼職務是適合他的？若沒有適合的職務只能在原來的職務上時，就要避免他弱勢特質部分在工作上犯錯。

▲組織成員常態分配與特徵描述。圖片來源：360d才庫事業群。