▲疫情降後，老闆突然發現不需要這麼多員工，HR該怎麼辦？圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／陳業鑫（由 陳業鑫律師 授權轉載）

作者簡介：台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任全國律師聯合會勞動法委員會主委。 著有「懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯」（天下雜誌出版）及「勞動事件法概要-案例式探討」（元照出版）等書。

疫情警戒終於降級了。很多公司結束居家工作模式，大家都回到辦公室上班。經過這一波分流辦公及居家上班，很多公司老闆發現其實不需要那麼多員工，企業也能正常營運，於是要求人資主管列出績效落後的員工，準備裁員，以節省用人成本，甚至辦公室也退租部分面積，準備迎接疫情時期隨時出現的營運風險。

如何合法資遣解僱不能勝任工作的員工？

當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動 契約，並依法給付資遣費，這是勞動基準法第 11 條明文規定的資遣解僱理由。

問題是：什麼叫做「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」？老闆覺得不適任的員工，是否就符合這個定義？用這個理由資遣解僱員工時，要注意哪些事情？

依據法院判決，若勞工不認同雇主將自己評價為「不能勝任工作」而解僱，到法院起訴請求判決確認僱傭關係存在時，法院判決均為雇主必須證明解僱符合「最後手段原則」。

資遣不適任員工必須符合「解僱最後手段原則」?

針對資遣解僱不適任員工，法院判決認為雇主確實可以依照勞基法 第 11 條第 5 款規定，以勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，預告勞工終止勞動契約。

而所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，法院認為「勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以
符『解僱最後手段性原則』」。

由此可知，法院判決對於勞工勝任與否之判斷，會觀察勞工客觀能力及主觀意願層面，並認為雇主應該於使用勞基法所賦予之各種手段後，而勞工仍無法改善情況下，始能對其解僱。

有一則法院判決詳細地闡述如果雇主要以「勞工不能勝任工作」為由解僱時，必須踐行的「解僱最後手段原則」內容：

1. 進入績效輔導改善計畫：

這就是一般稱為簡稱為 PIP 程序的績效輔導改善計畫，也就是當勞工工作績效無法滿足雇主當初雇用預期要求時，雇主也不能直接解僱淘汰，應先給予勞工警告，擬定適當的績效改善計畫，並確實協助其改善，這個期間長度必須適當，至少是客觀上確實可能達成績效改善的時間，並投入協助勞工改善表現之必要資源，例如請績效較佳的主管或同事教導，給與適切的教育訓練，以促進勞工改善工作效率，提升表現回到訂定勞動契約預期的經濟目的。