「情感勒索」留不住人才！別再試圖用「我們是一個大家庭」凝聚員工向心力
動腦時間：許多企業或管理者常會用「我們是一個大家庭」來凝聚向心力，但聽在多數員工耳中，卻是一句沒有情感、只有口號的空話。
究竟，這句話出了什麼問題？又為什麼不能把這句話當成招募、留才的萬靈丹呢？
▲用「我們是一個大家庭」來凝聚向心力，是留不住人才的！圖片來源：freepik，CC Licensed。
文／林煜軒
把公司當作大家庭的副作用
我曾經參加過一個社團，社規有兩條。一是要「以社為家」，二是要「天天回家」。我當時很困惑，如果沒有「天天回『家』」的話，那還算是社員嗎？很多員工也是「以公司為家」，他們天天在公司吃晚餐、工作到深夜，甚至睡在公司，而且不管假日，還是過年，總會「天天回家」地回公司巡視加班。而如果沒有這樣以公司為家，把同事當作家人的，會不會遭受排擠呢？
有一次，我參加了一場同事們的晚間聚餐。有位同事看到我被標註在打卡上傳的照片裡時，很驚訝地私下跑來問我：「你也會跟他們一起吃飯喔？」我想不就同事間的聚餐，剛好有空來參加一下而已啊！「我以為你跟他們不是同一掛的。你也有跟這群圓桌武士傳承信物嗎？」
就在我聽得一頭霧水時，同事才告訴我，昨天一起聚餐的同事，熟到他們的小孩都讀同一所私立小學、國中，制服還都是互相傳承下來的。圓桌武士們的小孩可是名符其實「穿同一條褲子長大」的。跟他們不夠熟的，還撿不到這個便宜呢！看來，我今天真的是亂入他們的圓桌聚會了。但是把同事當作家人，很容易會變成拉幫結派，分化同事感情的隱患，而且理當是私下的聚餐，卻往往變成喬公事的場合。
當凡事「有關係就沒關係」的時候，在公司這個大家庭裡，有人真的把老闆當作家裡的老爸撒嬌，也就不意外了吧。而把「公司當作大家庭」，讓原本想要凝聚的團隊，只會變成一個又一個的小團體。
「把公司當作大家庭」是領導人最嚴格的反省，而不是口號
我見識過真心把工作團隊當作家人善待與栽培的，是剛以高齡九十一歲逝世，在台灣服務四十年的唇顎裂外科之父，傳教士羅慧夫醫師。羅慧夫醫師是長庚醫院的創院院長，更是將長庚整形外科打造成為世界各國學者前來學習重鎮的開山祖師。
長庚整形外科為什麼能成為世界最頂尖的外科殿堂？醫界一致認為這是羅慧夫院長開闊的胸襟使然。羅慧夫的專長是唇顎裂手術，但他不僅不藏私地將自己的絕學教給所有的學生，還要求他的每位學生，都去學一項和他不一樣的技術。
這樣的作風不像傳統師徒制的外科醫師常常會「留一手」，要學生對他畢恭畢敬地服侍大半輩子，才肯把獨門絕學傳授。而羅慧夫醫師的付出，也造就了在今天整形外科的國際版教科書中，唇顎裂手術、顯微手術、臂神經叢修復等高難度的外科手術章節，都是由長庚整形外科的醫師所撰寫。
從羅慧夫的身教，我們看到他用如同父母養育子女的心情栽培後輩，這才是真正經營大家庭的態度，而視員工為家人，有兩個最重要的指標：栽培與善待。
栽培人才，讓他們強大到足以離開；善待人才，對他們好到想 要留下來！
我第一次到企業界求職、面試時，一位副總在面試的尾聲看了看錶，對另一位資深副總說：「抱歉，我要先離開，去主持 Andy 的歡送會了。」
歡送會？這個在我記憶裡遙遠又陌生的名詞，讓我好一會兒才會意過來，應該是有一位叫Andy的同事將要離職。但一位員工離職，竟然勞駕副總在上班時間主持歡送會。副總的祝福與歡送，讓我在還沒有進入這家外商公司前，就見識到真正善待人才，感恩同事付出，珍惜共事情誼的氣度。
別忘了，這是個公司比員工短命的年代！曾經是全球百大企業的柯達、諾基亞，在產業快速變遷的洪流下，早已破產、被併購。高階人才在各大企業快速流動，並非外商公司的專利。珍惜每位員工的天賦與專業，才是古今中外團隊成功的祕訣。諸葛亮鞠躬盡瘁，死而後已，那是因為劉備三顧茅廬的尊重和善待人才，而絕對不是受到什麼「我們蜀漢就像是個大家庭」的感召。
放下「大家庭」的情感勒索，珍惜和每一位同事合作的寶貴經驗，善待每一位與你並肩奮戰的同事，用最滿心的祝福，歡送曾經貢獻付出的員工，那麼，你一定會有更優秀、更進步的團隊。一如英國著名的企業家理查‧布蘭森說的：「栽培人才，讓他們強大到足以離開；善待人才，對他們好到想要留下來！」
覺得意猶未盡，想看更多內容嗎》〉傳送門就在這！
本文內容出自《職場冷暴力》，由 寶瓶文化 授權轉載。
更多好文請看：
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
