面試HR主管時，卻不問人資專業問題？一窺企業常見的CEO遴選機制
動腦時間：現代企業會為了 CEO 接班人制訂一系列的遴選機制，不論是從內部提拔人才，或是透過市場機制找尋。
然而，在面試這些 CEO 接班人時應該要注意哪些事情呢？一起透過以下幾種方法來找答案吧！
▲談談企業常使用的 CEO 遴選機制。圖片來源：freepik，CC Licensed。
文／許書揚、林知明、金慧婉、彭成基、柯維華、賴遠烽、丁蔓玫、許慈芳
CEO 接班人之遴選機制
企業在尋找 CEO 接班人的過程中，很重要的是如何制訂一套完整的 CEO 接班人遴選機制。大部份企業在決定 CEO 時，不論是內升或外部引進，都會有一套嚴謹的遴選評量機制來篩選未來的 CEO 接班人。以下是坊間常使用的 CEO 遴選機制：
一、人才評鑑中心（Talent Assessment Center）
運用評鑑中心（Assessment Center）的方法進行行為評測已經行之有年。企業透過各種評測工具、行為模擬、情境設定等等來衡量一個人的潛在能力。也因此有許多企業在遴選 CEO 或中高階主管時，皆利用評鑑中心進行審核。特別是藉由模擬情境的方式觀察人選的反應，可有效衡量人選未來可能的表現。此方式也是公認目前人才評鑑中效度最高的評測工具。
除了企業本身自行操作之外，有更多企業選擇委託外部專業顧問公司規劃人才評鑑中心的內容。先是針對企業內部的中高階主管進行一輪的評測，接下來再針對獵才公司所推薦的高階主管人選使用相同的方式進行評測，最終才會得到一個較為公正的結果。
曾有一間外商企業招募 CEO 接班人，請顧問公司設計了完整的評鑑中心測評內容，並安排多位人選進行面試。其中，有一位人資專業的高階主管人選前來面試。企業安排人選與三個外籍高階主管情境面談，分別由外籍高階主管們扮演著同產業但不同公司的總經理，並要求人選扮演產業工會的領導人，回答眼前三位主管針對市場脈動、產業趨勢等等的考題。
為什麼不問人選有關人資相關的專業呢？企業認為，論專業當然是人選勝出，但設定這樣的情境，目的在於觀察人選對於產業市場敏銳度，以及企業經營策略是否具備與 CEO 一樣的高度和眼光。
專業顧問公司可運用過往的豐富經驗，替企業量身打造最客製化的評鑑內容。並透過如此具體的情境模擬及觀察，協助企業更加精準地找到接班人。
二、繼任者管理系統（Succession Plan Management System）
企業必須先定義未來 CEO 應具備的領導能力，再透過線上測驗工具及情境模擬式領導力評鑑流程，縝密辨識現有高階主管的領導力優勢與能力差距，且對組織內所有高階領導者的成熟度有一個清晰且精準的能力圖表。透過科學的遴選機制選出 CEO 最終候選人，再安排 CEO 候選人的未來個人發展規劃，一步步完成 CEO 接班計畫。
三、職能評鑑系統（Competency Assessment System）
這套系統一般用於判斷外部招募進來的人才是否合適，如果企業要從外部尋找 CEO 接班人，首先必須考量企業未來五到十年的經營策略方向及目標，訂定 CEO 接班人所須具備的各項職能。
一般來說職能分為核心職能（Core Competency）、專業職能（Functional Competency）及管理職能（Managerial Competency）。根據未來 CEO 必須具備的各項職能來設計相對應的各類甄選面試問題，再由董事會組成「CEO 遴選小組」（可能由董事會成員、社會賢達或具一定聲譽之成功人士所組成），遴選小組透過集體結構面談機制分別對面談結果給分，統計最終得分後選出最適任的 CEO 接班人選。
無論透過何種遴選評量機制，都傾向以科學手法、有效的遴選制度進行為主。畢竟 CEO 接班人影響企業未來經營績效甚鉅，所以大部分企業都更應該以嚴謹客觀及公正合理的遴選機制，來選出最佳的 CEO 接班人選。
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本文內容出自《尋找CEO接班人：掌握成為企業接班人的關鍵》，由 天下雜誌 授權轉載。
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