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【職場上真有「和平分手」嗎】面對優秀員工提辭呈,主管該不該留人?

【職場上真有「和平分手」嗎】面對優秀員工提辭呈,主管該不該留人?-HR
▲職場上的和平分手?主管如何處理與看待員工的離職?圖片來源:作者提供。

文/國際職人 JC淘心話
原文標題〈職場上的和平分手?主管如何處理與看待員工的離職?〉

身為主管,最令人頭痛的問題應該就是「人」。每個關於員工的議題,都要花時間謹慎的處理,需要思考、溝通、做決策。除了績效和團隊合作,主管最不想碰到的應該就是「優秀員工離職」和「資遣員工」的二大挑戰,而我最近很幸運的都碰上了。

優秀員工提辭呈,留與不留?

好多年前,我還在管理台灣香港市場,因為規模不大,所以人力資源並不充足,台灣只有二個業務人員,各自管理領域相差極大,等於是我的左右手。過完年的某一天,最有潛力的業務找我面談,告訴我他要離職,並已經拿到另一家公司的 offer。當下我非常震驚,只是問了他下一份工作的機會,以及離職的原因。會談之後我冷靜的整理思緒,開始思考下一步要怎麼進行,並做了最壞的打算。

第二天,我找他再談一回,這次我有備而來,知道手上的籌碼是什麼,底線在哪,什麼時候該放手。當然,他沒有留下,也沒有因為我們來不及找到人交接而給公司多點時間,因此,我就在一個月後接下他的工作,並開始找人遞補。

若要的給不了,就給予祝福吧

離職是一個不容易的決定,當想法變成行動的時候,相信在目前的職務上一定有讓員工不滿足或不開心的地方,轉化成動力,驅動他們離開現在的環境。一般來說,優秀員工會離開,主要原因不外乎:

  1. 主管的領導力
  2. 未來發展
  3. 同事間相處合作
  4. 薪水

如果員工願意誠實的與我溝通,我第一要做的是評估此人該留不留,若表現優秀有其價值,列在「值得留」的名單上,第二步就是了解離職的真正原因,並動用資源在「原則下」協助調整。如果在我給予的條件中,他還是不滿意,我只好給予他祝福,大家好聚好散,以後還有合作的機會。

以上述例子來說,當然該員工是我想留的,而面臨的問題是升遷需求。目前他還是經理,雖然對方公司是給予協理的職稱與薪水挖角,但以公司(或是我吧)的要求,此員工目前的表現與歷練還沒到協理的標準,需要磨練幾年才能到升到真正的協理等級,我承諾在今年底績效評估時,若績效合乎要求,就給予升遷為資深經理並做薪資調整,同時公司會安排相關的教育訓練以及具挑戰性的專案,讓他在學習過程中,培養成為協理級的管理者。但他不想等,我也不想違背原則,因此最後以分手收場。

「接班人計劃」開始執行

這次的經驗,提醒我開始啟動「接班人」計畫。在關鍵的職務上,必須要有備案,我們無法確保每一個員工會如自己預期的在該職務上效命效忠,為了不讓身為主管的我們陷入找無人交接的窘境,有規劃性的接班人計劃,對整個團隊來說是非常重要的。

該計畫第一步是與人資主管討論,依照每一個中階主管的職務特性和要求,列出優先級,並評估該單位每一位團隊成員的績效表現與潛質,將「接班人」的名字放在名單上,也會對這些員工啟動「關懷與培養行動」,他們一方面是中階主管的備案人選,更重要的是團隊中極具潛力的員工,持續的關注與協助專業性的發展成長,對公司都是有利無害。

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