▲職場上的和平分手？主管如何處理與看待員工的離職？圖片來源：作者提供。

文／國際職人 JC淘心話
原文標題〈職場上的和平分手？主管如何處理與看待員工的離職？〉

身為主管，最令人頭痛的問題應該就是「人」。每個關於員工的議題，都要花時間謹慎的處理，需要思考、溝通、做決策。除了績效和團隊合作，主管最不想碰到的應該就是「優秀員工離職」和「資遣員工」的二大挑戰，而我最近很幸運的都碰上了。

優秀員工提辭呈，留與不留？

好多年前，我還在管理台灣香港市場，因為規模不大，所以人力資源並不充足，台灣只有二個業務人員，各自管理領域相差極大，等於是我的左右手。過完年的某一天，最有潛力的業務找我面談，告訴我他要離職，並已經拿到另一家公司的 offer。當下我非常震驚，只是問了他下一份工作的機會，以及離職的原因。會談之後我冷靜的整理思緒，開始思考下一步要怎麼進行，並做了最壞的打算。

第二天，我找他再談一回，這次我有備而來，知道手上的籌碼是什麼，底線在哪，什麼時候該放手。當然，他沒有留下，也沒有因為我們來不及找到人交接而給公司多點時間，因此，我就在一個月後接下他的工作，並開始找人遞補。

若要的給不了，就給予祝福吧

離職是一個不容易的決定，當想法變成行動的時候，相信在目前的職務上一定有讓員工不滿足或不開心的地方，轉化成動力，驅動他們離開現在的環境。一般來說，優秀員工會離開，主要原因不外乎：

1. 主管的領導力
2. 未來發展
3. 同事間相處合作
4. 薪水

如果員工願意誠實的與我溝通，我第一要做的是評估此人該留不留，若表現優秀有其價值，列在「值得留」的名單上，第二步就是了解離職的真正原因，並動用資源在「原則下」協助調整。如果在我給予的條件中，他還是不滿意，我只好給予他祝福，大家好聚好散，以後還有合作的機會。

以上述例子來說，當然該員工是我想留的，而面臨的問題是升遷需求。目前他還是經理，雖然對方公司是給予協理的職稱與薪水挖角，但以公司(或是我吧)的要求，此員工目前的表現與歷練還沒到協理的標準，需要磨練幾年才能到升到真正的協理等級，我承諾在今年底績效評估時，若績效合乎要求，就給予升遷為資深經理並做薪資調整，同時公司會安排相關的教育訓練以及具挑戰性的專案，讓他在學習過程中，培養成為協理級的管理者。但他不想等，我也不想違背原則，因此最後以分手收場。

「接班人計劃」開始執行

這次的經驗，提醒我開始啟動「接班人」計畫。在關鍵的職務上，必須要有備案，我們無法確保每一個員工會如自己預期的在該職務上效命效忠，為了不讓身為主管的我們陷入找無人交接的窘境，有規劃性的接班人計劃，對整個團隊來說是非常重要的。

該計畫第一步是與人資主管討論，依照每一個中階主管的職務特性和要求，列出優先級，並評估該單位每一位團隊成員的績效表現與潛質，將「接班人」的名字放在名單上，也會對這些員工啟動「關懷與培養行動」，他們一方面是中階主管的備案人選，更重要的是團隊中極具潛力的員工，持續的關注與協助專業性的發展成長，對公司都是有利無害。