勞工特休假不得折抵工資？！最高法院新見解分享
細譯105年12月21日勞動基準法第38條修法理由第1項：「一、特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞工休息權」內容，與上揭最高法院110年度台上字第811號判決意旨不謀而合，似乎最高法院是因為105年12月21日勞動基準法第38條修正，而改變法律見解，但是否確實可據此推導出：「特別休假須以勞工因雇主業務需要致未能休畢，勞工始得請求雇主給予該特別休假工資」之結論？筆者暫時持保留態度，畢竟法院對此一法律問題之立場轉變甚大，坊間也有迭有批評最高法院110年度台上字第811號判決，對於勞工權益保障不周之聲音出現。
眼下司法實務判決對於旨揭「勞工特休假折抵工資」問題，既有前述兩種完全不同意見，未來再遭遇相類似案件時，法院應有高度可能性會依法院組織法第51條之2以下規定，將歧異法律見解提案予民事大法庭裁判，俾統一法律意見[4] 。未來民事大法庭將採何種法律見解，以定紛爭爭，頗值得吾人關注。
[1] 73年訂定之勞動基準法第38條：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：『一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止』」、第39條：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」。
[2] 勞動基準法施行細則第24條第3款：「本法第38條之特別休假，依左列規定：『三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資』」。
[3] 105年修訂之勞動基準法第38條：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：『一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止』。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」、第39條：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」。
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