公司可以用「連續曠職三日」為理由，合法解僱員工嗎？｜可道律師事務所
▲公司可以用「連續曠職三日」為理由，合法解僱員工嗎？圖片來源：freepik，CC Licensed。
文／可道律師事務所
公司可以用「連續曠職三日」為理由，合法解僱員工嗎？
王莉莉於海綿寶寶公司擔任倉庫管理員，於107年8月間，莉莉因懷孕而有安胎休養的必要，因而於8月31日用Line向海綿寶寶公司之負責人謝老闆表示需請兩個月安胎假，並表示嗣後會提供醫師診斷證明，謝老闆因而同意莉莉於9月1日起至10月31日止請假在家休息，隨後莉莉即提出「9月1日至9月14日」因妊娠需休養之診斷證明，後因更換醫師故提出「9月19日至10月31日」因妊娠需休養之診斷證明，然謝老闆竟因莉莉無法提出9月15至18日需休養之診斷證明，即以莉莉連續曠職三日以上而將莉莉解僱，請問謝老闆的行為合法嗎？
律師貼心話：
一、 法院認為依勞基法第12條1項第6款之規定，可知勞工需具備：1.勞工無正當理由曠工2.繼續曠工三日之法定要件，雇主才可合法解僱勞工，若僅符合其中一要件，雇主上不得依此規定合法解僱勞工，而且「繼續曠工」是指勞工實際應為工作之日無故不到工者而言，其受核准請假之日，則仍不可併予計入繼續曠工之範圍，因此，本件王莉莉以先用Line向謝老闆表示需請兩個月安胎假，並補上證明，謝老闆也同意之，故莉莉雖無法提供9月15日至18日之醫師診斷證明，但莉莉請安胎假並非無正當理由，且亦事先請假，謝老闆對於此段期間莉莉無法到公司上班有預見性，而本件莉莉提出與謝老闆之Line對話紀錄即為莉莉勝訴之證據方法，故謝老闆將莉莉解僱之行為，即不合法。
二、 給雇主之建議：
建議公司應訂立請假流程及規範，並要求勞工提出必須請假之證明，始完成請假手續，而非泛泛同意勞工請假之時間，若公司僅泛泛同意勞工請假，則法院即得認定雇主既已同意，且對勞工請假有預見可能，公司就此解僱勞工即不合法。
三、 給勞工建議：
建議勞工用Line、簡訊等方式請假時，可截圖存檔，作為其有請假而公司亦有准假之證明。
臺灣高雄地方法院105年度勞訴字第54號民事判決摘錄：
- 主文：
確認原告（按：即勞工）與被告間之僱傭關係存在。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
- 理由（摘錄）：
……七、本院得心證之理由：（一）原告於系爭四日未至被告處提供勞務部分，是否構成「無正當理由繼續曠工三日」之事由？
1.按勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：（一）勞工無正當理由曠工，（二）繼續曠工三日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約（最高法院84年度台上字第1275號判決意旨參照）。
次按所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，其受核准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍（最高法院81年台上字第127號判例要旨可參）。又按經醫師診斷，懷孕期間需安胎休養者，其休養期間，併入住院傷病假計算；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，勞工請假規則第4條第2項、第10條前段分別定有明文。再按受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定，性別工作平等法第15條第3項亦有明文。
2.原告主張系爭四日屬被告核准系爭安胎假期間之範圍，且已提供證明文件業完成請假程序，即便該四日因缺乏醫師之診斷證明，而認請假程序有瑕疵，亦得以法定產檢假方式處理，非無故不到工，未構成繼續曠工之行為，被告則執前詞為辯。經查，原告自104年5月24日起受僱於被告；原告於104年8月24日至同年11月6日，以Line通訊軟體與被告之法定代理人甲○○對話，其中原告代號係「瀅瀅兒」，甲○○代號係「阿性-老闆兒」，內容如附件一；被告因原告受僱期間發生妊娠之事實，初步同意原告於系爭安胎假期間請假安胎等節，為兩造所不爭執，且參諸原告與甲○○於104年8月31日之對話內容（見本院卷第7、8頁），記載「…瀅瀅兒（即原告）：因為我想休息一兩個月應該就可以比較穩定了。阿性-老闆兒（即甲○○）：你要留職多久呢？阿性-老闆兒：一兩個月嗎？那就定9/1-10/31。瀅瀅兒：我會補證明給kimi。阿性-老闆兒：好。…」，可見原告於系爭四日之不到工，乃被告於104年8月31即得預見，且經被告首肯甚明，是原告之系爭四日應屬事先受被告同意請假之期間，堪予認定。
…然勞工請假規則第10條之請假手續僅規定「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數」，另就其餘法定請假程序之具體內容、要件則付之闕如，毋寧應解為該程序之具體內涵與要件乃立法者有意保留予雇主自行定奪之權限。而被告所定請假手續，固要求受僱者之病假應檢附看診收據或診斷證明，惟就「安胎假」具連續請假可能之性質，並無明文規範受僱者於「安胎假」之請假期間應檢附含括該期間始日至終日之證明文件，徵諸勞基法令之基本精神在於保障勞工（即受僱人）之權益，於雇主所定請假程序出現要件不明時，自應以有利勞工之方式解釋，易言之，被告既無規定「安胎假」之證明文件應涵攝至整體請假期間，且原告因變更就診醫院致看診醫師所出具之證明文件出現系爭四日之落差，倘強迫原告必須提出系爭四日之證明文件始能完備系爭安胎假期間之安胎請假程序，對原告實屬過苛。
況被告知悉原告之系爭四日具安胎休養必要，且原告對系爭四日前後之安胎請假均已檢附證明文件，業如前述，堪認原告已完成系爭安胎假期間之請假程序無誤。遑論，縱認原告因系爭四日缺乏安胎必要之證明文件而引發請假瑕疵之爭議，然依性別工作平等法第15條第4項規定「受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日」，原告尚得以法定產檢假填補上開瑕疵甚明，故被告抗辯原告未完成請假程序云云，亦無足採。
至最高法院97年度台上字第13號判決意旨雖載明「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職」云云（見本院卷第122至123頁），然該案之原因事實與本件相距甚遠，且未具體指明辦理連續安胎假之法定請假程序，自無足為有利被告之認定，故被告援引前揭判決意旨，辯稱原告於系爭四日屬曠職云云，亦無可取。
勞動基準法第12條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
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