(2)假設乙勞工於106年2月1日到職，其繼續工作至106年7月31日，工作年資滿6個月，於106年8月1日仍在職者，即取得排定3天特別休假權利，106年8月1日繼續工作至107年1月31日，工作年資滿1年，於107年2月1日仍在職者，另取得排定7天特別休假權利，而勞資雙方約定行使特別休假權利期間採曆年制:

A、乙勞工首次行使排定特別休假之期間為106年2月1日至106年12月31日，但因乙勞工於106年7月31日始取得排定特別休假權利，故其僅得於106年8月1日至106年12月31日比例排定(3*5/12)天特別休假;雇主如放寬乙勞工於106年2月1日起即得排定(3*5/12)天特別休假者，而乙勞工於106年7月31日前離職，乙勞工應將溢休之(3*5/12)天特別休假工資返還雇主，乙勞工如於106年8月1日(含)後離職，因乙勞工於該日仍在職，已取得排定3天特別休假權利，不須將已休之(3*5/12)天特別休假工資返還雇主，且雇主仍應發給(3*7/12)天特別休假未休工資。

B、乙勞工繼續工作至107年1月31日滿1年，於107年2月1日仍在職，取得排定7天特別休假權利，乙勞工得於107年1月1日至107年12月31日排定【(3*7/12) 天+(7*11/12) 天】特別休假。

(3)假設丙勞工於106年7月1日到職，其繼續工作至106年12月31日，工作年資滿6個月，於107年1月1日仍在職者，即取得排定3天特別休假權利，107年1月1日繼續工作至107年6月30日，工作年資滿1年，於107年7月1日仍在職者，另取得排定7天特別休假權利，而勞資雙方約定行使特別休假權利期間採曆年制:

A、丙勞工首次行使排定特別休假之期間為106年7月1日至106年12月31日，但因乙勞工於於107年1月1日始取得排定特別休假權利，故雇主於106年7月1日至106年12月31日得不給假，雇主如放寬丙勞工於該期間排定3天特別休假者，丙勞工如於107年1月1日前離職，應將溢休之3天特別休假工資返還雇主，惟丙勞工如於107年1月1日(含)後離職者，因其已取得排定3天特別休假權利，不須返還3天特別休假工資。

B、丙勞工繼續工作至107年6月30日滿1年，於107年7月1日仍在職，取得排定7天特別休假權利，如前所述，於106年7月1日至106年12月31日期間，雇主得不給丙勞工特別休假，於107年1月1日至107年12月31日期間，丙勞工得排定【3天+(7*6/12)天】特別休假;假設丙勞工於107年1月1日至107年6月30 日有契約終止之情形，且於該期間排定之特別休假逾3天者，超過3天部分之特別休假工資應返還雇主;假設丙勞工於107年7月1日至107年12月31日有契約終止之情形，且於契約終止前排定之特別休假少於10天者，雇主應將其未休之特別休假折算工資發給勞工。

4.本文要強調的是，人資工作者如擬在企業管理實務上合法及靈活運用勞動法令，除須具備勞動法令的專業知識外，尚須培養基礎的數學計算、邏輯推理能力、如實觀照、如是解讀以及不佔勞工便宜的正義價值觀，否則就特別休假給假會產生短給或溢給之情形，而短給特別休假將衍生勞資糾紛與行政裁罰，溢給特別休假則增加企業財務負擔，不可不慎。

本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。

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