勞工於正常工作時間外繼續工作不足30分鐘，公司以「未達30分鐘之加班」而拒給加班費，合法嗎？
▲勞工於正常工作時間以外繼續工作不足30分鐘，事業單位以未達30分鐘之加班起算基準而拒給加班費，合法嗎？圖片來源：pxfuel，CC Licensed。
問題：勞工於正常工作時間以外繼續工作不足30分鐘，事業單位以未達30分鐘之加班起算基準而拒給加班費，合法嗎？
- 回覆：
1. 臺灣基隆地方法院103年度勞簡上字第4號判決指出:「按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」勞動基準法第24條定有明文。
可見依該條規定，雇主延長勞工工作時間者係按平日「每小時」工資加給加班費，而兩造約定之工作規則貳、二(1)B則規定加班計算單位以半小時計，是如勞工加班未滿1小時部分可以換算為0.5小時計算加班費，衡較上開勞動基準法規定有利於勞工，且通常一般員工於下班前，因即將離開工作場所，多會整理私人物品，多少會有延誤數分鐘打卡時間，本院認被告已顧及勞工權益採較有利於勞工之方式計算加班費，其數分鐘之差距於勞工權益影響亦有限，被上訴人執意計算加班費至數分鐘，即無可採，故上訴人主張加班費計算應以半小時計，非以分為單位累計，應屬有據。
即本判決肯認:「事業單位如規範勞工之加班費以半小時計，未達半小時者不計」之規定，是具拘束力的。而本人於輔導企業建制各項管理辦法時，也發現事業單位為控管不必要之加班費支出，通常會在規章中規定勞工延時工作需事先提出申請並經核准，始得延時工作，甚至規定延長工時以30分鐘為加班起算基準，未達30分鐘不給加班費。
2.對於事業單位認為，勞工延時工作未達30分鐘，而拒給加班費，本人常苦口婆心曉以大義這是嚴重誤解勞動法令，理由如下:
(1)蓋因勞動基準法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，是為落實此項社會政策性之立法目的，勞資雙方都有遵守該法之義務。依同法第30條第6項規定，雇主置備勞工之出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，另同法施行細則第21條第1項規定簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統等，應覈實記載出勤時間，且就延長工時定義，於同法第32條及同法施行細則第20條之1係規定「每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分」、「依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分」及「勞工於本法第36條所定休息日工作之時間」為延長工時，即均未規定30分鐘為加班起算基準或計算單位。是縱勞資雙方合意約定以30分鐘為加班起算基準或計算單位，而排除勞動基準法所定「覈實計給延長工時工資」之勞動條件，亦因違反法律強制規定而無效，勞工之勞動條件仍應依勞動基準法規定為之。
(2)次查，雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資依同法第24條規定之標準加給，此為法律強制規定，不得以任何理由拒絕給付或短少給付，蓋延長工時乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故勞動基準法予以明文規範，並以此「覈實計給」標準作為法律保障之最低限度。且同法第24條所規定之延時工資給付標準，不論是第1項或第2項文字字義載明「以內」，即已表明「覈實計給」，易言之，未達30分鐘，仍應計給延時工資。
(3)再者，行政院勞工委員會101年05月30日勞動2字第1010066129號函:「三、復查，勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工之出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證之責。」及行政院勞工委員會103年2月11日勞動2字第1030002829號函:「三、次查勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡並應保留1年。」此規定係課雇主記載及保存出勤紀錄之義務，其目的在確明勞工之出缺勤狀態(含正常工作時間及延長工作時間等)，應「覈實記載」，始可明確勞資權益。
又簽到簿或出勤卡記載如有不實，事業單位應命權責人員釐清實際出勤情形並適時更正，除非有具體證據足認勞工未於簽到簿或出勤卡所示上下班時間內提供勞務，否則即應認勞工於簽到簿或出勤卡所示上下班時間內有提供勞務之事實。」即前揭二則函釋意旨均闡明只要勞工超過正常工作時間自動提供勞務，雇主未有反對，其提供勞務時間，雇主應依勞動基準法計給延時工資，並未規定以30分鐘為計算延時工資單位，未達30分鐘，可不計給延時工資。
(4)又，加班申請單位固為內部管理事宜，作為企業管控加班費支出之用，但不是加班費實際債權認定基礎，亦不應反客為主，將勞工延長工時未達30分鐘部分不計加班工資，勞工如確有於下班時間額外付出勞力（工作），並讓雇主取得其額外工作之利益，本諸有勞動即應有報酬之理念（蓋因工資為勞務之對價），雇主即應就勞工於下班時間額外之付出「如實」給予工資，方符事理之平。更何況有時勞工工作具連續性或突發性，無法正確估算延時工作所需時間，勞工為維護雇主利益而將工作完成或告ㄧ段落，致有不足30分鐘情形，雇主如斤斤計較，拒給該部分之加班工資，不惟違法，亦徒顯小器，如何凝聚人心士氣？
(5)此外，勞動部107年8月31日勞動法訴字第1070009290號訴願決定書明揭：「是林君及游君於訴願人所稱17時45分以後之休息時間仍有於工作場所內實際提供勞務之情形，致超過正常工時8小時之部分，確屬延長工作時間，即屬訴願人得指揮監督之範圍內，訴願人受領其勞務，縱勞工未申請加班，即應計算其延長工時，並覈實計給延長工時工資。是訴願人所稱林君及游君延長工時皆未達30分鐘之加班起算基準，且未提出加班申請等語，顯不可採。」
(6)末者，台灣桃園地方法院桃園簡易庭106年度桃勞簡字第55號判決就勞工加班1分鐘，亦認應計給1分鐘之加班工資：「原告既有於106年2月9日之休息日在事業場所外，經被告指派之小主管何碧雲交付立即回覆LINE群組訊息之工作，且原告亦有回覆，則被告有使原告在休息日工作至少1分鐘確可認定，是原告得據以請求106年2月9日之延時工資..。」
3.本文再度呼籲企業提升法遵意識，真正有效控管加班費支出的方法，乃在招募做事有效率及效果的人才來效力，或者透過教育訓練、領導來影響並提升勞工的能力、時間管理與成本管控意識及認知，而非在加班計算或起算單位與勞工錙銖必較;對於不足30分鐘部分究竟是否為加班，雇主亦應命權責人員釐清如確屬處理私事，即應請員工適時更正，以符法制。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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