▲勞工於正常工作時間以外繼續工作不足30分鐘，事業單位以未達30分鐘之加班起算基準而拒給加班費，合法嗎？圖片來源：pxfuel，CC Licensed。

文／勞資雙贏董事長簡文成

問題：勞工於正常工作時間以外繼續工作不足30分鐘，事業單位以未達30分鐘之加班起算基準而拒給加班費，合法嗎？

• 回覆：

1. 臺灣基隆地方法院103年度勞簡上字第4號判決指出:「按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」勞動基準法第24條定有明文。

可見依該條規定，雇主延長勞工工作時間者係按平日「每小時」工資加給加班費，而兩造約定之工作規則貳、二(1)B則規定加班計算單位以半小時計，是如勞工加班未滿1小時部分可以換算為0.5小時計算加班費，衡較上開勞動基準法規定有利於勞工，且通常一般員工於下班前，因即將離開工作場所，多會整理私人物品，多少會有延誤數分鐘打卡時間，本院認被告已顧及勞工權益採較有利於勞工之方式計算加班費，其數分鐘之差距於勞工權益影響亦有限，被上訴人執意計算加班費至數分鐘，即無可採，故上訴人主張加班費計算應以半小時計，非以分為單位累計，應屬有據。

即本判決肯認:「事業單位如規範勞工之加班費以半小時計，未達半小時者不計」之規定，是具拘束力的。而本人於輔導企業建制各項管理辦法時，也發現事業單位為控管不必要之加班費支出，通常會在規章中規定勞工延時工作需事先提出申請並經核准，始得延時工作，甚至規定延長工時以30分鐘為加班起算基準，未達30分鐘不給加班費。

2.對於事業單位認為，勞工延時工作未達30分鐘，而拒給加班費，本人常苦口婆心曉以大義這是嚴重誤解勞動法令，理由如下:

(1)蓋因勞動基準法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，是為落實此項社會政策性之立法目的，勞資雙方都有遵守該法之義務。依同法第30條第6項規定，雇主置備勞工之出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，另同法施行細則第21條第1項規定簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統等，應覈實記載出勤時間，且就延長工時定義，於同法第32條及同法施行細則第20條之1係規定「每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分」、「依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分」及「勞工於本法第36條所定休息日工作之時間」為延長工時，即均未規定30分鐘為加班起算基準或計算單位。是縱勞資雙方合意約定以30分鐘為加班起算基準或計算單位，而排除勞動基準法所定「覈實計給延長工時工資」之勞動條件，亦因違反法律強制規定而無效，勞工之勞動條件仍應依勞動基準法規定為之。

(2)次查，雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資依同法第24條規定之標準加給，此為法律強制規定，不得以任何理由拒絕給付或短少給付，蓋延長工時乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故勞動基準法予以明文規範，並以此「覈實計給」標準作為法律保障之最低限度。且同法第24條所規定之延時工資給付標準，不論是第1項或第2項文字字義載明「以內」，即已表明「覈實計給」，易言之，未達30分鐘，仍應計給延時工資。