管理挫折

如果任務沒做好——或者完全沒做呢？

了解你選擇執行任務之人的技巧及優點，並且在一開始就協調「優秀」是什麼樣子，可以避免發生這種事。然而，如果事情出錯了，你需要抗拒以下三種誘惑。

• 決定不再分派工作給那個人。
• 在他們工作時密切觀察及操控——「確保他們這次做對了」。
• 自己接手工作。

這些反應在短時間內或許都能解決問題——對你或對他們都是——但長時間只會減少信任、信心和動機。想想你一開始如何規劃任務——這個人可能需要什麼其他支持（例如鼓勵他們寫下已達成的協議，給他們機會時和你或其他同事一起檢查確認他們的工作方向正確，或是提升工作技能？）——然後討論出了什麼問題，好讓你們未來能建立新的工作方式。提供回饋的指導請見第十一章。

想想你對這名同事的了解：

• 他們通常無法拒絕額外任務和責任嗎？如果是，他們是否承擔太多了？
• 你是否公平的分派工作？你是否因為他們很熱心，通常會答應請求，就太過仰賴這個同事？如此一來，也許其他同事無法得到提升技能所需的機會。
• 他們是否覺得自己有機會拒絕你，或拒絕他人？

這名同事可能非常願意在團隊中付出，也很熱切地想要學習，如果你讓這些自我激勵的同事得到真正拒絕任務的機會，許多人將會振作起來，重新燃起決心和熱情。然而，這不必然表示他們可以依你想要的方式、在你要求的時程內完成任務，在這種情況下，回頭仔細討論，找出原因、方式和時間等因素，且討論的目標在於對成功完成任務的樣貌達成共識。

被指派工作的人不情願怎麼辦？

此時，管理期待很重要。組織裡每個階層都有例行工作，不可能每個人都能分配到最有趣或最有價值的「最佳選擇」。然而，所謂「例行工作」也很重要——文件未能影印好，說明負責這份工作的人缺乏專業素養——會為團隊或組織帶來較差的整體印象。

為了確認分派工作的時機，你要解釋：(a)已完成的任務會如何融入大局，例如「這是我們在週四下午發給客戶的報告附錄A」，和(b)為什麼第一次就做對很重要。

追蹤工作時，在工作順利完成時表現出讚賞，提出讓你覺得滿意的特點。