即使你提供足夠的時間，他們還是明顯不願意接受任務，該怎麼辦？

以下提供幾個技巧：

• 細心聆聽那個人的理由，確認自己是否理解正確，然後提供任何額外的資訊及保證。
• 根據不同任務，可以適當地告訴那個人完成任務將有助於表明他們已經做好晉升的準備（但一定要是真誠的，不能是操縱性的）
• 如果你想找到激動人的方式，可以訴諸他們的主要驅動力，例如：
  ☆ 驅動力A：「這是項挑戰／新任務，也是讓主管看見你能力的機會。」☆驅動力B：「完成這個任務，你是幫我／幫團隊一個大忙。」
  ☆驅動力C：「這個任務讓你有機會認識X，或是代表我們部門。」
• 如果他們是「顧大局的人」，你可以解釋這個任務和組織使命或願景的關係，或是這任務符合更大的計畫。如果他們是「重視細節的人」，你可以將任務拆解成更小的任務分派，然後一步步解釋任務。
• 團隊裡的理論家或許需要更多背景資訊；實用主義者或許要用完成任務後對客戶或對組織的價值來說服他們。（你可以回頭檢視第三章，複習這些不同的偏好。）
• 你可以說出任務和個人工作角色的關聯，提醒他們這項任務是他們工作內容的一部分。
• 如果一切方法都失敗了，你或主管或許可以利用第十一章的指引，提供這個不情願的菜鳥一些回饋。

有不分派工作的案例嗎？

在某些情況下，根本不適合將任務委派給某些工作人員，例如：

• 截止期限近在眼前，你必須自己完成工作。
• 你考慮分派的任務會讓受分派者看到主管不希望洩露的機密資訊。
• 潛在的受分派者即將離開團隊，那麼將這個人介紹給客戶就是錯誤的作法，特別是員工的連續性對客戶很重要的情況下。
• 這名同事缺乏有效完成任務所需的技能或經驗，或是沒有時間接受訓練。
• 一項有趣的新任務剛剛出現，而你負責的複雜任務已經完成八成，最好由你完成剩餘的兩成，然後再指派新的工作。

覺得意猶未盡，想看更多內容嗎》傳送門就在這！

本文內容出自《工作上90%的煩惱都來自人際關係：安侯建業會計師事務所合夥人親授50年經驗的職場人際法則》，由 商周出版 授權轉載。

更多好文請看：

在職場上碰到「難相處的主管」或「表現不良的員工」時，該怎麼辦？

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理