該接受離職員工再次回歸嗎？「鳳還不還巢」 先考慮這4點
▲該接受離職員工再次回歸嗎？圖片來源：freepik，CC Licensed。
文／翁林林（獵才顧問 ）
「好馬不吃回頭草」是不少人在職涯選擇時的直覺式思考，然而在全球搶才的艱困時機下，回聘優秀人才的可能性卻已躍升為獵才顧問與人才、企業三方深度互動的重要議題之一。
多年以前筆者擔任企業內部人資時，對於是否接受離職員工再回歸的看法，也曾經保持著懷疑和擔憂的抗拒心態，甚至會在心裡將這一類員工貼上”不忠誠”的標籤，但是根據調研機構的數據顯示，31.4%的企業願意接納回鍋人才，不願接受的僅有7.8%，60.8%的選擇視情況而定，顧問們對此一現象的詮釋是，依據現代心理學的研究，人們往往高估了自己對事物如何運作的理解程度，但經過深思熟慮的思考之後，他們將會重新評估問題的複雜性，從而推翻了先前膚淺又不太正確的評斷。
本文的用意並非要推翻企業原有的用人政策，而是提醒企業在面臨人才荒的現實局面時，能夠實際創造績效的「貢獻度」才是更重要的考量，專業的人資從業人員應該以開放的心態，冷靜且謹慎地以多元角度評估再度聘用前員工的可能性，建議評估要素如下：
- 需才部門的職位等級，不須設限回任原部門原職位，若有職位調整則應該視同新人，依據個人能力和工作表現重新商議聘僱條件；若是回聘但轉戰企業內部其他部門時，或許需要留意不同部門主管之間的尊重和事先溝通。
- 當初離職的真正原因，是否為正向或相對中性的因素，例如：出國求學、結婚、家庭長照需求、公司遷廠或業務緊縮而非自願離職，可視情況斟酌給予第二次的機會。
- 部門成員的組成結構，是否仍有舊長官或同期在職中，友善的工作環境有助於縮短重新融入組織的適應期，並樂於分享在外歷練後獲得的新知識和新技能，進而帶動改善精進的組織氛圍。
- 職務內容的訓練成本，是否已有標準作業程序(SOP)或需要特殊培訓才能上手，回鍋員工多半能基於環境與技能的熟練度而較快速創造績效。
至於如何才能順利吸引優秀人才回歸職場，除了前述的內部評估作業，以及委託獵才顧問執行履歷查核之外，建議企業人資最好能夠設計相關的配套措施，例如：召開部門內部討論會議，透過開誠佈公地討論方式，化解內部可能的疑慮與反彈；定期執行人力盤點作業，確切掌握組織的人力缺口、薪酬等級…等必要資訊，既可提早部署人才計畫，也可避免薪酬不公平的無謂紛爭。
由於產業屬性、企業規模和職務內容的諸多差異，人資主管應依據企業自身的狀態，精準化設定人才回歸的限制，例如：業務機密考量的敏感職位(如：科技業的研發高階主管)應有次數或特殊條件門檻，即可避免企業只能被迫接受人才「來去自如」的誤解。
筆者鼓勵企業審酌回聘人才的用意，其實是在推動人力資源的循環經濟，特別是在二十一世紀的數位新經濟下，人才循環是以更多元且跨領域的型態持續演進，企業如能積極強化管理體質來築巢引鳳，除了有助於填補人力缺口之外，更能積極強化雇主品牌，進而打贏人才戰爭。
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