【宇恒週報】企業內部單位做成「解僱建議」成立不當勞動行為嗎？─從最高行政法院判決意旨談起
伍、最高行政法院見解：不構成不當勞動行為
一、無論A公司或B公司案件，臺北高等行政法院均支持勞裁會的看法。然而，上訴至最高行政法院後，卻發生了翻轉與變化，原判決均遭到最高行政法院的廢棄。
二、最高行政法院表示，工會法第35條規範對象為「雇主或代表雇主行使管理權之人」，雖不以勞動契約名義上的雇主為限，而及於代表雇主實質行使管理權之人，但仍應以此等代表雇主之人，係因代表雇主所為之「管理權行使行為」構成不當勞動行為者，始有適用。A公司約談員工並召開紀律檢討會議，就其接受媒體訪問之言行作成「建議予以解僱」之決議，後經A公司再度進行約談，乃發布懲處通報記大過乙次。觀察A公司紀律檢討委員會作業辦法」及其「流程圖」以觀，紀律委員會所為建議解僱之決議，只是A公司內部會議就員工懲處案件之建議。既非終局懲處決定，A公司最終作成決定時亦不受該建議拘束，則該「解僱建議」，即難認為屬於代表雇主而為實質管理權行使之行為，自不構成不當勞動行為。【參最高行政法院108年度判字第271號判決】
三、在另一則案例，最高行政法院亦指明，員工之批評言論及活動，屬工會活動且有正當性，固應為B公司容忍義務之範疇。但是，B公司空服處評議會於相近之時間點約談員工，並於約談當日作成懲處處分之建議，是否基於不當勞動行為的動機，及是否具有針對性並已造成勞動尊嚴貶損之精神上不利對待，原審未調查審認，逕認B公司空服評議處之懲戒建議當然會令其他員工擔心日後參與工會活動，恐遭雇主報復性懲戒或解僱，引發寒蟬效應，有妨礙參加人工會之組織及運作，即維持原裁決，有判決不適用法規、適用法規不當及理由不備之違法。此外，觀察B公司客艙組員評議會作業辦法規定可知，公司的懲處程序必經第1階段之評議會約談、建議懲處處分，再循序進入第2階段之紀律人評會審議，最終由B公司核決發布懲處處分時，懲處程序始完成。因此，B公司空服處評議會發動懲處程序，約談員工作成懲處建議，是否能夠認為是雇主行為或其指示第三人所為行為，或代表雇主行使管理權之人之行為，原判決沒有調查，亦未釐清B公司空服處評議會與B公司在人事管理權之權責關係，即認定系爭建議懲處屬不當勞動行為，亦有判決適用法規不當及理由不備之違法。【最高行政法院109年度判字第504號判決】
陸、結語
一、針對企業內部單位決議「建議解僱」的行為，勞裁會及臺北高等行政法院之見解一致，認為儘管這並非終局決定，但仍讓員工處於工作權隨時不保的地位，產生一定的心理壓力，也會讓員工擔心遭懲處而不敢參與工會活動，當然構成不當勞動行為。
二、不過，最高行政法院提出不同觀點，強調公司內部會議的懲戒建議，既然無終局效力，不拘束公司的最終決定，此是否符合不當勞動行為所欲規制的主體即「代表雇主行使管理權之人」，不無疑問。另外，也需斟酌個案中，公司是否具有不當勞動行為動機、有無針對性等情事。後續對於勞裁會及臺北高等行政法院的具體影響如何，有待觀察。
三、從實務發展可知，不當勞動行為的認定，由於切入觀點的差異，法律上可能存在不同判斷空間與詮釋角度，很多時候，不僅是勞資雙方，勞裁會、行政法院之間也需透過對話，持續摸索、釐清勞資互動的界線何在。
四、從風險管理角度來說，公司可以初步考慮的是，除將評議會成員的組成普及化（即盡量遍及各部門與層級），降低一定程度的公司代表性外，並將內部懲戒程序、相關會議辦法做好明確規範。例如，避免相關懲戒建議，在終局決定作出前即外流使員工知悉；又如能夠提出懲戒流程條文、相關委員會或評議會之作業辦法、作業流程圖，彰顯凡公司員工，均會歷經相同的懲戒建議程序，且最後所為決議僅屬建議性質，非公司終局決定而無拘束力等；如此，應可相當程度降低遭認定為不當勞動行為之風險。
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