▲「認同」與「信任」是激勵的首要角色！圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／國際職人 JC淘心話
原文標題〈在團隊中「認同」的不思議〉

原本應該在2020年就該執行的團隊默契與合作活動，曾經天真以為疫情會很快緩解，全球性出差只是暫時停止，所以一直等，期盼可以很快以面對面方式進行，沒想到，等了二年，我們終於放棄，在今年下半年與講師決定，我們還是線上進行吧。

因為現在的管理團隊成員參雜新舊，新晉升和資深經理級的都有，因此在溝通與合作上有著顯著的落差。彼此心中有成見有期望，所以很難真正敞開心胸的傾聽與回應，我和人事主管談了很久，決定找外部的講師教練協助，根據我們的需求，找出有效的方式，提升團隊溝通與跨部門合作的效益。

因為該教練與我們合作多年，清楚知道公司的文化與價值，在這次的規劃中，他給予了一個非常棒的建議，引導大家從正面的角度來「認同」自己與對方。

「認同」的力量遠遠大於我們的想像

在分組討論的題目中，第一題教練要我們花七分鐘思考，用三分鐘分享，一個事件，我們自己可以很自信且明確地提出我引以為傲的成就。其他參與者也可以提出他們角度的觀點，給予認同。

我們的行銷主管是個香港人，英文水平極高，在該領域也工作了一輩子，所以自視非常高，屬於較難溝通的代表。也因為如此，其他部門主管也無意識地避免與他溝通，以免自己心情不好。

有關「認同自己」的這一題，這位行銷主管提出今年一個大型線上活動為事件，分享在準備過程中的挑戰，以及如何與各國行銷人員和業務的協調，最終順利完成任務，並創造史上坐好的成績。我記得他說「原來我可以在香港報名率創新低的狀況下，調動有效的資源，三天內把數字衝高，並成功吸引目標可互確實參與活動，我應該給我自己一個擁抱。」接著業務主管也提出他對於這件事的認同，感謝行銷主管的機動性與責任感，讓該年度活動圓滿完成。技術主管也贊同他的價值，除了報名與參與率，這位行銷主管還針對各主題的內容逐一給予建議修改，讓技術部門可以從市場角度看法，修正內容。

在這一連串的分享與認同的過程，我可以清楚觀察到，該行銷主管在意外地開始「得到認同」的同時，已經從防禦性變成接納性，不知覺地逐漸打開心房，將溝通的能力從心裡提升，開始願意傾聽與回應。

在分享的過程，教練又問我們，在同一個事件中，有沒有需要感激團隊的部分？如果有，我們有真誠的「給予認同」與感激嗎？當大家七嘴八舌在談的過程，我也被提醒，很多時候，我們心裡覺得他們做得很棒，卻忘記把我們的認同與感激表達出來，錯失良機後，也就錯失一個絕佳激勵團隊的機會。

「認同」與「信任」是激勵的首要角色

年底是年終績效考核的時候，雖然平日很忙，我還是安排每一位二個小時的面談時間，在有質有量的面議中，聽聽大家在一年的回顧與建議。這次年終考核特別新增加一題目，請員工給予公司工作環境以及工作激勵性的建議，我在與每位直屬員工做一對一的面談時，也會針對這項問題傾聽他們的回饋。讓我驚訝的是，每一位（不誇張） 對於「最可以有效激勵他們自己的部分」的答案，只有二項，信任與肯定（認同）。沒有一位提到薪水的增長或是職位的提升，

他們都是主管職，可能升官需求不太高，但竟然沒有任何一位提到薪水，讓我相信之前有國際型企管顧問公司曾經提出，員工的離職原因，薪水排不上前五名，最讓員工失望而離開的，就是主管的問題，或是在工作中沒有成就感。