▲雇主得否未與勞工協商，片面取消福利呢？圖片來源：勞資手札。

文／勞資手札

最近新聞都是疫情，除此之外就是三連敗、換主席的新聞➡不過看三連敗、換主席的新聞，還是能看到勞動議題就是了

正所謂「心中有佛，所見萬物皆是佛；心中有勞動，所見萬物皆是勞動」➡當然，也可以說是病入膏肓。

提問：

1. 雇主得否未與勞工協商，片面取消福利呢？
2. 片面取消福利，會否構成勞動條件不利益變更？

想必很多人會覺得

1. 不能
2. 會

但如果具體一點，把福利換成廁所用面紙，那答案會不會是一樣的呢？

1. 雇主得否未與勞工協商，片面拒絕提供廁紙？
2. 片面拒絕提供廁紙，會否構成勞動條件不利益變更？

想必這時候很多人的回應就會變得不同了，而這也是勞動法的有趣之處。

有關福利制度，多數都不是約定在勞動契約內➡而是透過各種不同公告（工作規則）來告知同仁（勞動基準法第70條第9款參照）

以下，先簡單彙整工作規則的特性：

工作規則的法律性質應為附合契約，雇主可片面制定

1. 只要公開揭示，就發生效果「拘束勞資雙方」
2. 沒有經過核備，並不影響其效果➡ 勞工人數30人以上，不核備會被罰喔
3. 工作規則違反法律、團體協約 之規定，無效
4. 工作規則不具備 規性效力
5. 工作規則之變更涉及勞動條件不利時，原則上應獲得勞工同意
6. 個別勞動契約條件低於工作規則，視勞動契約為特約，仍應尊重勞動契約之內容

雖然原則上不會有人把廁所衛生紙視為勞動條件之一環，但按 💬#勞動基準法施行細則 第7條第13款之規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：其他勞資權利義務有關事項。」

恩…提供廁紙使勞工可以安心上廁所，對有些人來說說不定很重要的其他權利事項
假定廁紙屬的數與勞動條件之一環，那雇主得否片面變更、刪除呢？

❌ 若是約定在勞動契約內，不行。
⭕ 若是採工作規則制定之福利，可以。

不過也不是說給就給，說不給就不給喔！！如以下判決：

最高法院 88 年台上字第 1696 號民事判決：「雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」

倘以新聞案例來解釋，勞動契約本旨為勞資雙方，互相提供勞務、薪資，所以能維持正常給付應該是最重要的事項。

➡ 薪水因為資金不足而快發放不出來了
➡ 所減少的福利支出，對於勞工影響有限
➡ 雇主為了確保能履行發薪義務減少福利支出，具備合理、正當性
➡ 不用獲得勞工同意刪除該福利，並無違法

雖然以廁紙來舉例，可能感覺很好笑、很荒謬，但如果換成員工餐廳、激勵獎金（確保不具工資性質）...等等，其實也是同理喔。

順帶提醒，勞動契約為諾成契約

➡ 長久以來的慣例，也能被認定是構成勞動契約內容的一部
➡ 這也是為甚麼獎金、福利制度，最好要另外書面公告、約定
➡ 不然到底是獎勵？還是勞動契約約定內容？
➡ 尤其涉及給付的福利，都可以套用勞動事件法的工資推定喔

本文由 勞資手札 授權轉載，原文連結。

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