『簡文成專欄』什麼是職場霸凌?勞資雙方之權利義務為何？
5.此外，受霸凌勞工尚可依下列法令要求事業單位履行建立適當工作環境及提供安全衛生措施，以確保工作時生命、身體、健康及名譽不受侵害:(註1)
(1) 民法第483條之1:「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」
(2) 勞動基準法第8條:「雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。」
(3) 職業安全衛生法第6條第2項第3款規定:「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」
(4) 職業安全衛生設施規則第324條之3:「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。」
6.甚至受霸凌勞工可依下列法令向主管機關或勞動檢查機構申訴，藉由公部門的介入確保自身權益:
(1) 勞動基準法第74條:「工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。雇主為前項行為之一者，無效。主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知勞工。主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其身分之資訊。違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損害之勞工，應負損害賠償責任。主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」
(2) 職業安全衛生法第39條:「工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。二、疑似罹患職業病。三、身體或精神遭受侵害。主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與。雇主不得對第一項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。」
(3) 勞動檢查法第33條:「勞動檢查機構於受理勞工申訴後，應儘速就其申訴內容派勞動檢查員實施檢查，並應於十四日內將檢查結果通知申訴人。勞工向工會申訴之案件，由工會依申訴內容查證後，提出書面改善建議送事業單位，並副知申訴人及勞動檢查機構。事業單位拒絕前項之改善建議時，工會得向勞動檢查機構申請實施檢查。事業單位不得對勞工申訴人終止勞動契約或為其他不利勞工之處分。勞動檢查機構受理勞工申訴必須保持秘密，不得洩漏勞工申訴人身分。」
7.又於事業單位未依法履行前揭建立適當工作環境及提供安全衛生措施等義務時，勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款:「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權利之虞」向雇主為終止契約意思表示，並請求依法定標準給付資遣費。
註1:相關文章可參考:
(1)侯嘉偉的文章:「什麼是職場霸凌？遇到職場霸凌可以怎麼作?」
(2)侯嘉偉的文章:「遇到職場霸凌，除了訴訟，還可以怎麼作？」
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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