試用期中或期滿後不聘到底要不要付資遣費？
▲試用期中或期滿後不聘到底要不要付資遣費？來源：萬狀通-legal885。
- 作者：連睿鈞律師
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試用期中或期滿後不聘到底要不要付資遣費？
1. 關於試用期實務一向認為，雖然勞動法規並無任何明文，但只要勞雇雙方同意，基於契約自由原則，只要勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效(最高法院109年度台上字第2374號判決意旨參照)。
2. 只是在試用期中，雇主認為勞工表現不行，而想要辭退勞工時，到底要不要付資遣費？關於這點，實務見解分歧：
(1) 勞委會86年9月3日(86)台勞資二字第035588號函指出：「…說明：…三、…勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。…」是認為勞工在試用期內或期滿時，雇主要終止勞動契約必須要有勞基法第11、12條事由，而且應該有預告期間(勞基法16條)及資遣費(勞基法17條，在適用勞退新制的情形是依勞退條例第12條規定)等規定的適用，只是這樣解釋的結果，跟正式僱用幾乎沒有差別，是否符合試用期之約定目的，即存有疑問。
勞委會函釋全文連結：https://reurl.cc/oe6DyV
(2) 高雄地院110 年度勞訴字第 74 號民事判決則說：「試用契約之本質既為勞、雇雙方均保留契約終止權，則雇主於試用期間若發現試用期勞工有不適合工作之情形時，即得以此作為終止之依據，此時若認雇主仍應有勞基法第11條、第12條之法定終止事由或符合最後手段性要求始得終止，則承認或賦予勞、雇雙方在試用期間可保留終止權即無意義可言，亦與該試用契約之本質不符。再從試用契約之目的，既在使雇主觀察評估並確認新進勞工之專業能力、操守、態度及適應該企業文化，此類情事並非勞基法第11條、第12條等相關規定之法定事由，則為符合試用契約之本質、經濟目的，亦不宜將試用契約之終止事由解為僅限於勞基法所規定之法定事由，並須符合最後手段性之要求，而不得任意終止。故勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性。」也就是認為試用期內雇主跟勞工已經約定好雙方都保留契約終止權，只要雇主終止勞動契約沒有權利濫用的狀況，法院就應該承認其終止合法。
高雄地院判決全文連結：https://reurl.cc/12EQXp
(3) 但台南地方法院107 年度簡字第 57 號行政判決卻這樣說：「原告因櫃位經營權轉讓他人，於106年9月30日依勞動基準法第11條第1款規定，與勞工王心芳終止勞動契約，惟原告未於終止勞動契約後30日內給付資遣費，縱調解11月2日當日給付亦已逾期給付，況原告當日並未給付予勞工，原告對此亦不爭執，是以，原告違反勞工退休金條例第12條第2項規定之事實，洵堪認定。…至原告訴稱王心芳於試用期間離職，並無給付資遣費之義務乙節，惟查，原告與勞工王心芳縱有試用期間之約定，其試用期間仍屬僱傭關係，依首揭勞委會函之釋示，仍應依勞動基準法及相關規定辦理。」也就是當勞動局收到勞工檢舉時，縱使雇主主張雙方是試用期沒有給付資遣費的義務，勞動局仍會裁罰，而且在台南這則行政判決還認可勞動局的處分(僅認為金額過高，後來高雄高等法行政法院就金額部分改認原處分合法，金額沒有過高)。
台南地院行政判決連結：https://reurl.cc/Govkn3
3. 從上面三則實務見解來看，可發現在民事請求，也就是勞工向雇主請求資遣費時，是有法院認為試用期並沒有支付資遣費的義務，但在勞動局因勞工檢舉而裁罰雇主時，法院卻又認為這時候有支付資遣費的義務？究竟試用期內或期滿終止勞動契約應不應該支付資遣費？實務見解分歧很大，所以對於雇主而言，最保險的作法，還是乖乖依照勞基法第16、17條(適用勞退新制就是勞退條例第12條)預告終止以及支付資遣費，就算勞工請求資遣費可能會被駁回，也還得避免勞動局的裁罰(通常裁罰金額比資遣費還高)。
本文由 萬狀通-legal885 授權轉載，原文連結。
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