▲【宇恒週報】就業服務法「不實之廣告或揭示」定義與實務案例解析。圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／沈以軒律師

農曆年節前後向為眾所周知的轉職潮。基於招募乃人資夥伴核心工作之一，可以想見人資夥伴為達成招募KPI，無不努力設計吸引目光之職缺內容、充實人才資料庫，以增加成功招募優秀人才之機會與速度。然在「優化」職缺內容之過程，是否因過度美化而有涉及就業服務法「不實之廣告或揭示」之可能？本期週報將透過訴訟、訴願實務，帶人資夥伴們進一步探討。

徵才廣告浮報、虛構勞動條件的後果？

按就業服務法第40條第1項第15款之規定，私立就業服務機構（如人力銀行、獵才公司、就業媒合網站等）於辦理就業服務業務時，有避免求才者違反就業服務法致勞工權益受損之義務，因此多已透過系統或人工過濾，僅可能避免求才者誤將涉及「就業歧視」的字眼納入職缺，間接提醒求才者免於違法；然則對於「不實徵才廣告」卻極難加以判斷並把關。因此，倘人資夥伴本身對於「不實徵才廣告」內涵未有足夠的認識，在「優化」職缺內容之過程不無觸法之可能，其違法裁處數額亦高達新台幣30萬至150萬元。

「不實廣告或揭示」之判斷標準

一般中小企業若缺乏品牌優勢，在招募中往往較難以獲得求職者的青睞。為了在眾多工作機會中殺出重圍，人資夥伴很可能透過「突顯優勢、淡化劣勢」的方式，將公司各項條件與職缺內容加以優化，以吸引求職者目光。此舉雖非出於惡意欺瞞，然若優化幅度過大、淪於虛報，形同提供錯誤求才資訊致使求職者因錯誤資訊而決定締結契約，實已置公司於高度裁罰風險之中。而對於「不實廣告或揭示」之定義，可由以下判決、函釋與訴願決定，窺得主管機關與司法機構之認定。

臺北高等行政法院96年度訴字第1045號判決：
按就業服務法第5條第2項第1款規定，雇主招募或僱用員工，不得為不實之廣告或揭示。又判斷廣告是否不實，乃以廣告刊登之時，廣告之內容是否虛偽不實或引人錯誤為準。

勞動部訴願決定書勞動法訴字第1030026913號：
判斷廣告是否不實，乃以廣告刊登時，就足以影響具有普通知識經驗之一般大眾為合理判斷之表示或表徵，是否虛偽不實或引人錯誤為準

行政院勞工委員會98年4月30日勞職業字第0980070787號函：
倘雇主於招募求才或僱用員工工作時，以不符實際之資訊或訊息對外加以刊載(登)或揭示要約，使求職者或受僱者誤信或承諾，包含以不實之勞動條件求才或僱用、不實之利誘求職者或受僱者投資、購買特定動產或不動產等情事，則構成違反本法第5條第2項第1款規定

此外，不實廣告資訊並無大小、範圍與嚴重與否之區分，而係以該不實之資料，是否足以使求職者陷入錯誤，而影響求職者之求職行為為斷，縱使廣告內容整體與實情並無太大差異，但在重要勞動條件有偏差時，即無礙構成「廣告不實」之事實，如以下判決與訴願決定：

臺灣新北地方法院107年度簡字第6號判決：
按本法所稱不實之廣告或揭示，依文義解釋，應指廣告之內容與客觀上之事實不符合者而言；即雇主招募或僱用員工，所為之廣告或揭示內容確與實際不符時，即該當於本法第5條第2項第1款條文之規定，合先敘明。

勞動部訴願決定書勞動法訴字第1100006052號：
又所稱之「不實廣告」，依文義解釋應指廣告之內容與客觀上之事實不符合而言。至於不符，不限於全部不符，縱使是一部不符，亦構成不實廣告，合先敘明。