▲雇主、人資夥伴如何因應員工之特別休假排定權？─解析最高行政法院109年度上字第111號判決圖片來源：pixabay，CC Licensed。

文／沈以軒律師

一、前言
為落實員工休息權利，勞動基準法第38條第2項規定在民國105年底修法時，明定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之」，即立法者將特別休假權利交給員工自行排定休假日期，且此一排定特休日期權利屬形成權，一經行使後不需要經過雇主同意就已生效。
雖立法者照顧勞工之修法目的固然良善，惟實務運作上卻時常發生員工臨時安排特別休假；或是公司業務繁重正缺乏人手時，員工執意安排特別休假等情形，以致於雇主、人資夥伴不及調度人力。究竟雇主、人資夥伴在不違反法令之前提下，得如何因應員工之特別休假排定權?請參下文分享。

二、法條解析
本次修法後，勞動基準法第38條第2項法條內容，於「本文」將特別休假排定權歸屬於勞工外，並於「但書」規定雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
申言之，勞工行使特別休假排定權後，雇主僅於企業經營上急迫需求之情形時(例如:年節旺季人力短缺等)，方得與勞工協商排定其他日之特別休假。以下藉由實際判決案例帶領雇主、人資夥伴深入了解如何與勞工進行特別休假排定權之協商。

三、最高行政法院109年度上字第111號判決研析
該判決從合憲性解釋角度出發，認為特休排定權行使並非毫無界限，倘經由利益權衡，勞方執意排定之特別休假期日將嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡時，勞方之排定權應於該特定日期退讓，此時勞方所行使之排定屬無效，如勞工仍主觀享受其特別休假，恐生曠職結果。
準此，特別休假排定權的行使界限應符合下列三要件：「具備企業經營上之急迫需求」、「已與勞工協商調整」、「勞工如於所排定之特別休假日期休假，將同時嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡」，以下針對三要件於判決事實中如何涵攝運用分述之：

 （一）要件一「企業經營上之急迫需求」
法院肯認公司將「待命安全值規劃」與「企業經營上急迫需求」之要件建立連結，即公司若可加強舉證待命人力低於此安全值，將很可能導致缺員而影響航班正常起降，進而對公司營運產生重大影響(例如:影響航線營運權、給付違約金或賠償金、失去旅客信賴等等)，則此一數值有機會充當公司判斷營運是否處於人力急迫需求狀態之依據，進而得於勞工排定特別休假時，作為是否啟動與勞工協商程序之判斷標準。

（二）要件二「已與勞工協商調解」
1.法院肯認公司現行協商信件未有直接拒絕員工排定特別休假，即公司所寄發電子郵件記載：「您的特休申請，經審視目前人力運用狀況，暫無法立即核放特休假；為確保航班運作順暢同時兼顧您的需求，建議您可調整特休日期或申請調班」等語，似未直接拒絕員工排定特別休假，且其語義允含持續與員工協商特別休假排定日期之意。

2.法院肯認公司抽籤制度，似得作為「一對多」之特別休假協商排定機制，蓋:法院認為春節期間對於空服員之意義，兼有職業義務之要求與親情團聚之滿足的衡突，資方進行人力調整，信將更為困難，不僅應顧及勞方之權益、資方營運之順利，尚有勞方彼此間工作替補之無縫接軌。故法條所指協議，其取徑即非僅有一對一之協商一途，如有一對多或多次協議之彈性，較之一對一之協議，無法全面顧及員工需求，信將更具效率。