▲雇主是否不能拒絕勞工提供勞務？─就勞請求權之實務探討。圖片來源：Pexels，CC Licensed。

文／沈以軒律師

勞動契約係以勞工提供勞務、並由雇主給付薪資之雙務契約。雙方於契約中互為債權人與債務人關係，即勞工本於勞動契約履行勞務提供義務時，同時享有請求報酬之權利；相對的，雇主則有給付工資之義務，並享有請求勞務提供之權利。然而，「受領勞務」除為雇主權利之外，是否同為雇主之義務？亦即雇主有無在工資照給之前提下，單純拒絕受領勞務之權利？

司法實務與學者見解

對於勞工請求提供勞務之權利、或討論雇主受領勞務之義務，我國向以「就勞請求權」稱之。惟參酌我國現行勞動法令，縱勞基法課與雇主有給付工資之義務（勞基法第22條第2項參照），於受領勞務一節仍僅屬雇主權利而未課與雇主義務。又民法對於此債權人拒絕受領給付的情形，亦僅認債權人應自債務人提出給付時起負延遲責任（民法第234條、第487條），要與受領勞務之義務相距甚遠。
是以司法實務對於此類爭議，多回歸民法債權篇之規範判斷，普遍認為雇主並無受領勞務之義務，而以最高法院第29年上字第965號判例意旨：「債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付」為立論中心。

然上述完全否認就勞請求權的見解向為學界所駁斥，如我國學者楊通軒教授即認：「否定說之見解固有實定法及判例法之依據，惟似未考慮勞動關係中人格信賴關係之因素，亦未考慮勞工之勞動是否與其保有和促進專業技能、發展人格、增加社會評價有關，這種不加思索地一律認為：雇主不雇用之利益是高於就勞之利益，似乎不具有說服力」──楊通軒（2017）。個別勞動法理論與實務增訂5版。台北市：五南圖書出版股份有限公司，第364頁。

其後就勞請求權之適用範圍似有所調整，開始有些判決從憲法上之人格權、工作權保障切入，主張就勞請求權應採「有限制肯定說」（即不完全否認），如以下判決：

臺灣臺北地方法院88年度重勞訴字第6號民事判決：
「勞工之工作權與雇主之財產權，同為憲法所保障之基本權利，如何調適工作權與財產權，本是勞動法學上重要之課題，本於法之安定性，應認勞工之就勞請求權之存否，不宜無限制的承認（即完全肯定說），而宜採限制的肯定說」

臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第198號民事判決：
「勞工之工作權與雇主之財產權均為憲法所保障之基本權利，是以，關於勞工之「就勞請求權」存否，不宜無限制地承認，而宜採限制的肯定；換言之，若不允勞工享有就勞請求權，將致勞工之職業技術水準無法維持時，始承認勞工之就勞請求權存在，否則，勞工即不能強制雇主受領其勞務之提供。」