僱主如何因應勞工預告離職後排特休？想法轉個彎就能解決！
▲僱主如何因應勞工預告離職後排特休？想法轉個彎就能解決！圖片來源：勞資手札 授權轉載。
文／勞資手札
雇主處理勞資爭議，很多時候都是想法轉個彎就能解決。
🤔勞工預告離職後，將預告期排滿特別休假，公司能不能拒絕？
🤔勞工預告離職後，可不可以要求勞工在預告期間排定特別休假？
👉完全兩極的問題，但都有雇主題問過
首先先說法規範，💬#勞動基準法 第38條第2項：
「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」
勞工想有排定特別休假的權利，而雇主只有協商權，對於勞工排定的特休
⭕雇主可以「協商」、「鼓勵」或「請求」改期
❌雇主不能「強制」、「命令」或「逕自安排」
👉只有在「極端狀況」下雇主才可能強制勞工提供勞務，如下：
💬#勞基法 第40條：
「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」
在天災、事變或突發事件的狀況下，雇主「得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期」
✅ 過天災、事變或突發事件，雇主可以強制勞工出勤
✅但天災、事變或突發事件認定極為嚴格，正常狀態我們都碰不到
➡ 原則上是不可能抵抗、無法預先預防與高度重要的狀況，例如：
1.戰爭
2.廠區失火，不救就全部燒光
3.土石流，不協助疏散會出人命
（但後兩者都還有職安法的退避權，阻卻提供勞務義務）
簡單說，正常狀態下特別休假就是帝王條款，勞工想休就休，雇主雖然還是可以制定請假流程，但是
❌不能以未符合請假流程而拒絕給特休
⭕不過可以對於考評給予適當的扣分
此外，勞工離職後，依法雇主本來就有結清特別休假的義務
💬勞基法第38條第4款：
「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」
因此不管勞工有請假、沒請假，雇主所需要支付的薪資成本都相同。
👉 有請特別休假，雇主要發給工作日工資
👉 沒請特別休假，雇主要結清特別休假工資
因此，這時候就是單純「人力」的問題了，而這個問題其實就一句話解決
😀「不做最大」
試問：
❓已經預告離職的員工，你還會讓他繼續碰業務嗎❓
❓你不擔心勞工會消極怠工、擺爛，影響公司秩序嗎❓
就算勞工真的擺爛，其實依法也只能認定是「客觀上能為而不為」走資遣程序辦理，如以下判決：
💬最高法院98年度台上字第1198號判決：
「按勞動基準法第十一條第五款規定所謂確不能勝任工作，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。」
💬最高法院 109 年度台上字第 1157 號民事判決：
「如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。
👉 只有擺爛到讓公司產生極大損害，才可以走懲戒解僱
➡ 但剩下的特休工資還是要結清阿，工資成本面依然一樣
➡ 所以，最多跟勞工協商交接一下，就安心讓勞工休假去吧~
🤔那反過來勞工不願請假，很想繼續工作到最後一日呢？
既然勞工這麼盡忠職守，那就讓他繼續工作吧，這年頭這麼盡忠職守的員工可不多，至多調動至無關緊要的工作，如果真的不願意勞工繼續工作，那命勞工在家納涼也不是不可
👉 但這樣還是需要給特休工資喔~
➡ 雇主拒絕受領勞工之勞務，屬 💬#民法 第487條：
「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
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