二、勞動主管機關立場

然而，在勞動主管機關及行政法院的見解上，固然亦有部分行政法院見解認為基於雇主企業之領導，依勞動基準法第70條第6、7款之規定，本得於工作規則中訂定獎懲事項，且內容只要無違反法律規定或團體協商，而為僱傭契約內容之一部；準此，雇主於行使懲戒權，對員工為降職減薪時，如仍需維持原有待遇，反而對於相同職務之其他勞工而言，違反平等待遇原則（可參臺灣新北地方法院103年度簡字第56號行政判決），惟在勞動檢查實務上，多數見解仍認減薪屬於勞動條件的不利益變更，在未得員工同意前實施，即屬違法，此有下列訴願決定書意旨可參：

1.勞動部勞動法訴二字第1080029980號訴願決定書
勞動基準法制定之目的，係為規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展。另工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為勞工維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項明定，工資應全額直接給付勞工，是除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得以任何理由扣發工資。
至但書所稱「勞雇雙方另有約定」，係限於勞雇雙方個別協商後，勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，並不包括雇主單方制定之員工規則，先予說明。…依卷附訴願人之副理林○紅（以下稱林君）於新竹縣政府勞工處107年10月11日勞動條件檢查會談紀錄表陳稱略以：「
(問：貴單位自105年2月起調動任君職務（降職及減薪）之原因？其薪資調整是否與任員協商同意？)
答：本公司考量員工反映與管理需要，於106年1月25日公告人事異動及組織變更。在調整前有事先與他協商取得同意。」互核訴願人提出之106年1月25日人事異動及組織變更公告、任君106年1月份及2月份員工薪資條等資料，可知任君106年2月1日起由經理降調為副理，另每月職務加給由3萬8,000元降為2萬8,000元即月薪減少1萬元，而訴願人僅以單方面所為之公告，調降任君職務及工資，該公告顯非經勞資雙方協商同意之證明，其違反勞動基準法第22條第2項規定之事實，足以認定。

2.勞動部勞動法訴字第1090019185號訴願決定書
訴願人雖為如訴願意旨之主張。惟查，工資之變動及職務之調動，屬勞動契約之變更，雇主如欲變更勞動契約所約定之工資或職務時，其變更應由勞資雙方商議決定後，始得為之，且勞動基準法第21條第1項亦明文規定，工資係由雙方議定之，故倘非經勞工同意，雇主不得恣意變更。次查，訴願人自109年3月起即未給付簡君職等加給1萬元，自109年4月起將簡君本薪5萬6,807元調降至2萬7,600元，經審酌簡君委任律師以德誠聯合法律事務所109年4月6日德凱字第109008號文表示訴願人已違反勞動基準法第10條之1及雙方之勞動契約，亦難認簡君對於扣減職等加給及本薪乙事默示同意，訴願人所訴，尚不可採。

三、宇恒叮嚀（代結論）：

降職減薪涉及勞動條件的不利益變更，除可能被勞工主張調動不合法、請求短少工資外，甚或據此以勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」為由終止契約並請求資遣費，且勞動主管機關如有發現此類情形，仍會先行以違反勞動基準法第22條第2項工資全額給付為由裁罰。
故在採行此措施時，還是建議雇主多善盡協商溝通管道，取得勞工同意為妥。若最後基於公平性仍選擇片面為之，除務必檢視相關懲戒辦法有無明示規定並公告，並遵循權利濫用禁止、平等待遇、相當性及比例衡平等原則外，更重要的是，減少的特別加給數額要與調整的工作內容負擔相對價等值，例如：減少主管加給係對應免除主管職務負擔、減少夜班加給係免除夜班負擔、減少危險加給係免除業務外出風險。而應避免自抽象概括之薪資結構（例如：年資加給、職務加給）中扣減。

此外，本文所探討調職減薪之案例，仍以取消特殊加給方式為之，如果逕以調降勞工本薪的方式，就算是較為寬鬆的民事法院立場，亦多數認為已違反調動五原則，風險更高，更須多努力尋求勞資雙方達成合意喔！

本文由 沈以軒律師 授權轉載，原文連結。

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