『簡文成專欄』勞工離職當月如其加班時數或請假時數未釐清時，雇主應如何結算該月工資？
▲勞工離職當月如其加班時數或請假時數未釐清時，雇主應如何結算該月工資？（Image by mohamed Hassan from Pixabay）
問題：勞工離職當月如其加班時數或請假時數未釐清時，雇主應如何結算該月工資？
回覆：
1.按勞動基準法施行細則第9條規定:「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」惟同法第23條第1項規定:「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。」是，就勞工離職當月工資之給付期限，行政院勞工委員會82年3月17日台82勞動2字第15246號書函略以:「事業單位於次月10日發放工資，是否合於上開規定，應視勞資雙方是否有事先約定而定。勞工因故自行離職，雇主至遲應於所約定之工資給付日，結清工資給付勞工。」及該會102年12月20日勞動2字第1020087966號函亦認:「依勞動基準法施行細則第9條規定:「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」惟依同法第23條第1項規定:「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期給2次;…。」及同法施行細則第7條規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定。
爰終止勞動契約時，原則上雇主應即結清工資給付勞工;勞雇雙方原已約定給付期日者，至遲亦應於原約定之工資給付日發給。」
這二則函釋旨在給予雇主按原訂發薪日調度資金發放之緩衝時間，避免對同法施行細則第9條之法文解釋過於狹義及嚴苛(勞動部104年12月10日勞動法訴字第1040014431號訴願決定書意旨參照)，即勞工離職當月之工資，原則上，雇主應於勞動契約終止日結清工資給付勞工，或者至遲亦應於勞資雙方原約定之工資給付日發給。
2.在企業管理實務上，勞工離職當月如其加班時數及請假時數均已釐清者，雇主通常會依前揭規定於「勞動契約終止日」或「勞資雙方原約定之工資給付日」結算工資給付勞工。
惟勞工離職當月如其加班時數及請假時數均未釐清時，或勞資雙方約定勞工應於工資發給日親至公司受領工資，而勞工未於該日受領工資者，依勞動部109年2月7日勞動法訴二字第1080022929號訴願決定書意旨認:「給付工資本非僅只現金發放一途，轉帳匯款甚或提存於法院等方式均無不可。」申言之，雇主仍應於工資發給日以轉帳方式匯款至勞工金融機構帳戶或以提存方式提存於法院。
3.然而，最高法院83年度台上字第903號判決認:「按債務人無為一部清償之權利，此觀民法第三百十八條第一項規定自明。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，為同法第二百三十五條所明定。
若債務人僅提出給付之一部，除別有規定外，不得謂為依債務本旨提出，自不生提出之效力。債權人拒絕受領，即不負遲延責任(本院二十三年上字第九八號判例參照)。依同法第三百二十六條規定，債權人受領遲延者，清償人得將其給付物提存。
惟不依債務本旨之提存，仍不生清償之效力。」(註1)又提存法第22條亦明定：「非依債務本旨或向無受領權人所為之清償提存，其債之關係不消滅。」當勞工離職當月之加班時數及請假時數均未釐清時，雇主即無法以正確之工資金額結算給付勞工，而雇主以不正確之工資金額(少於依法應給付之工資)提存於法院時，係為一部清償，顯非依債務本旨之清償提存，依前揭最高法院判決意旨，仍不生提出之效力，且勞工離職當月工資之債之關係不消滅。
4.按民法第235條規定:「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。」從而，本文認，當勞工離職當月加班時數及請假時數等未釐清時，雇主應於工作規則或勞動契約中與勞工約定，就其離職當月之加班時數及請假時數，勞工有盡協力釐清之義務，除此之外，雇主應向勞工提出隨時準備給付之通知(例如:以電話、LINE、傳真或存證信函)，雇主如此雙管齊下時，應認雇主已提出薪資給付，不生雇主違反同法第22條第2項「工資應全額給付勞工」之問題，雇主亦未違反同法第23條第1項有關每月工資定期給付之規定，至於勞工因個人因素未盡協力義務遲延受領者，應自負其責，雇主不負遲延給付責任，亦有臺灣高雄地方法院104年度簡字第174號判決:「按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、第23條第1項規定「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，案件計酬者亦同」...是以關於工資之給付，法律雖規定雇主應全額直接給付，但對於給付之時間，僅於同法第23條第1項規定除當事人另有約定外，每月至少定期發給二次，至於應於何日發給，則未有規定，留待當事人自行約定。
至於雇主於勞工離職時應於何日給付薪資，依勞動基準法施行細則第9條規「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給勞工」，固應於離職當日結清，然倘工資之結算非一時可完成者或依雇主人事管理之約定，須勞工盡協義務者，則於雇主向勞工提出隨時準備給付之通知後，應認已提出薪資給付，至於勞工因個人因素未盡協力義務遲延受領者，應自負其責，雇主不負遲延給付責任，何先敘明。」可參。(註2)
註1:
相關法令:
(1)民法第326條:「債權人受領遲延，或不能確知孰為債權人而難為給付者，清償人得將其給付物，為債權人提存之。」
(2)民法第318條:「債務人無為一部清償之權利。但法院得斟酌債務人之境況，許其於無甚害於債權人利益之相當期限內，分期給付，或緩期清償。法院許為分期給付者，債務人一期遲延給付時，債權人得請求全部清償。給付不可分者，法院得比照第一項但書之規定，許其緩期清償。」
(3)民法第234條:「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」
(4)民法第230條:「因不可歸責於債務人之事由，致未為給付者，債務人不負遲延責任。」
註2:
持相同見解尚有:臺灣高雄地方法院104年度簡字第146號判決。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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