▲大學多元入學以後成尋找人才重要指標？HR們常使用的「職能冰山模型」，其實現在已從高中三年開始具備！（攝影師：Andrea Piacquadio，連結：Pexels）

本文由 傑報人力資源服務集團 授權轉載，原文連結。原標題《職能冰山模型在招聘上的應用~以大學多元入學之高中學習歷程檔案為引》

職能冰山模型在招聘上的應用~以大學多元入學之高中學習歷程檔案為引

若就業市場只有獨占企業一家，企業當然以招募最優秀員工為目標。
若同時存在著數家企業，除非企業是最具吸引力的企業，否則，招聘的目標應該調整為在優秀的一群候選人中選擇最適合或最有可能被任用的員工。
教育部108課綱實施後，大學多元入學時訂定各校各科系的招生評量尺規，配合申請學生「高中學習歷程檔案」做為申請入學之評量管道。
這個檔案資料若繼續延續記錄學生的學習軌跡與成果直到大學或研究所畢業，就可做為企業人資部門在招聘時的重要參考資料。

學習歷程檔案是許多高中生的第一份履歷。記錄著學生高中三年的履歷，希望在學習期間能定期記錄、整理自己的學習表現。
包括：學生基本資料、擔任幹部等；各科目課程學業成績及課程諮詢紀錄；課程作業、作品及其他學習成果；彈性學習時間、團體活動時間及其他多元表現。這些資料除了幫助學生生涯探索，也會作為升大學個人申請第二階段的「備審資料」。

人資部門經常運用「職能冰山模型」觀念甄選新進員工。
依據「職能冰山模型」，參考企業各部門崗位的設立宗旨與考量既往傑出員工之表現，建構評量的甄選項目與權重。不僅區別新進員工「優異性」，也能判斷與公司文化的「配適性」以及辨識未來到任「意願性」，提升未來招聘「可預測性」。

企業人資部門運用「職能冰山模型」進行組織人力/能力盤點時，用「職能評鑑」評量職能冰山水面上的知識(Knowledge)、技術(Skill)、能力(Ability)等屬於顯性能力部分，其評量方法有：在工作場域/工作中進行觀察；在模擬工作環境中進行觀察；找出錯誤；角色扮演；口試(口頭提問/口頭簡報)；作成影音/多媒體(講授)；正式考試(筆試/測驗)；類論文；專案報告(實作)；作品集。至於在職能冰山水面下的內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬於隱性部分的特質(Others)，依據組織文化、戰略、職能需求，輔以科學化測評工具來進行組織人力/能力盤點。

人資部門運用「職能冰山模型」的內涵進行「職能分析」並建置「核心職能」、「專業職能」、「管理職能」；同步運用合適測評工具建立組織所需職務性格需求標準(理想的)及各級人才現況，兩者交叉比對得以分析「人職適配度」，以達到「適才適位」的目的。

以保險系為例，內勤與外勤的職能特質就有明顯不同，評量項目與權重亦不同。
內勤工作性格穩定性與知識學習力要強；外勤工作性格外向性與成就動機性要強。
這兩種學生都是希望爭取的學生。