四、「居家照護10+7」如何給假、給薪？

居家照護的對象，不論為無症狀或輕症，皆為「確診者」，屬為了「治療」而隔離；僅係無症狀或輕症對象之風險與所需醫療資源較低，故未集中收治。
因此，除非認定屬職業災害，否則前10天 7天（111/5/7更新）屬於治療之延伸，應以普通傷病假辦理。此觀勞動部111年5月5日勞動條3字第1110140411號：「勞工確診嚴重特殊傳染性肺炎（COVID-19），並經衛生主管機關通知居家照護或指定處所收治，該期間請普通傷病假者，請假之日數併入住院傷病假計算」益明。甚至依111年5月5日勞動條2字第1110140434號函，上開普通傷病假期間，雇主並不得扣發全勤獎金。至於後7天，屬自主健康管理，勞工已可正常出勤，自無請假之必要。

111/5/7更新：依中央流行疫情指揮中心5月7日記者會公布，將自5月8日0時起，考量Omicron變異株特性是以輕症、無症狀居多，染疫7天後幾乎就不再具有傳染力，為避免占用醫療資源，因此鬆綁確診個案解隔標準。未來輕症居家照護對象，距發病日或採檢日達7天，無須採檢，即可解隔，檢驗陽性日為5月8日的確診者都適用，但不回溯適用先前確診者。

五、「居家照護10+7」的特殊議題

（一）工作場所染疫是否屬職業災害？

實務上對職業災害之認定，以「業務遂行性」與「業務起因性」判斷。
即勞工發生災害是否為執行職務之時（遂行性）、與執行職務是否具相當因果關係，屬於執行職務潛在風險之實現（起因性）。
舉例而言，工作場所地板濕滑，則勞工於工作場所作業（必要行為）或行走（附隨行為）即有滑倒之潛在風險，一旦風險實現，即屬職業災害。
然而，勞工於工作場所染疫，雖已具備「業務遂行性」，若其工作內容本無須接觸潛在的確診者或病毒感染源，則其「業務起因性」即有疑義。

根據110年5月25日新聞報導，針對工作場所接觸到確診同事而染疫，職安署雖稱將從寬認定為職災；然而另有新聞報導111年7～8月之實際案例，地區勞保局經專科醫師審查，認染疫勞工並非從事照護處理新冠肺炎病患，或病毒有暴露工作，無法認定所患為職業病，不構成職災給付（該新聞第三段將起因性與遂行性之定義錯置），似未完全依循職安署之見解。雖地區個案未必代表勞保局之完整立場，惟基於實務上職災認定多先遵循勞保局核定結果，面對此種職災認定爭議案例，建議勞資雙方均勿逕下結論。
可考慮循勞工職業災害保險及保護法第88條辦理，即「職業災害未認定前，勞工得先請普通傷病假；普通傷病假期滿，申請留職停薪者，雇主應予留職停薪。經認定結果為職業災害者，再以公傷病假處理。」，勞資雙方得協議暫行普通病假期間，靜待勞保局最終認定結果。

（二）居家照護之照顧者（未確診之同住者）如何請假？

依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項規定，適用防疫隔離假之對象，除居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者外，尚有「家屬為照顧生活不能自理之受隔離者、檢疫者而請假者」，但並未包含「照顧生活不能自理之確診者而請假者」。
若套入隔離本質加以區辨，即可知：基於「防疫」而被限制行動，因其生活不能自理之照顧者，同樣受「防疫」之影響，可同享防疫補償；然基於「治療」而被限制行動，因其生活不能自理之照顧者，乃基於陪伴照顧生病家人接受治療，而非「防疫」所致，自無防疫照顧假與防疫補償之適用，當以自假（特休、補休、事假）辦理。
然當確診者完成居家照護10+7之前10天，其第10天將為照顧者接觸確診者之「最後接觸日」，應當作第0天起算照顧者自己的居家隔離3+4，則此前3天仍有防疫隔離假與防疫補償之適用。

（三）在家獲知確診者經「指定處所居家隔離」可申請防疫補償？

依110年10月19日修正之嚴重特殊傳染性肺炎隔離及檢疫期間防疫補償辦法第2條與第9條規定，確實自110年5月11日起，放寬「在家獲知確診者」、「解除隔離治療需再7天居家隔離之無症狀或輕症確診個案」、「抗原快篩陽性個案」，可經衛生單位開立「嚴重特殊傳染性肺炎指定處所（居家）隔離通知書」，而得申請防疫補償。惟於居家照護制度上路後，身份認定有所重疊，故自111年4月21日起，即不再開立上述表單，改發給「嚴重特殊傳染性肺炎指定處所隔離通知書及提審權利告知」。
因此，已取得「指定處所居家隔離通知書」者，仍可於隔離／檢疫結束二年內申請防疫補償；但採居家照護而取得「指定處所隔離通知書」者，即回歸治療之本質，無法申請防疫補償。

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