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簽三個月定期契約就可取代簽試用期約定?

簽三個月定期契約就可取代簽試用期約定?-HR
簽三個月定期契約就可取代簽試用期約定?(攝影師:Andrea Piacquadio,連結:Pexels

文/吳俊達

《簽三個月定期契約就可取代簽試用期約定?》

試用期滿「終止勞動契約」(行使附保留任意終止權)的合法性,目前大多數法院實務見解的標準,仍為「行使終止權有無權利濫用」,且幾乎很難成立「權利濫用」。在這樣實務操作標準的基礎上,對於雇主顯然是比較有利的。

究竟是不定期契約或定期契約,於契約成立時即已確定,僅能以「契約成立時之情事」為判斷(參見台中高分院108勞上21判決)。

至於,工作是否具有「繼續性」,應以相關法令及勞工實際從事工作之內容與性質,對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定,不受「勞動契約簽訂之書面形式」所拘束。
且企業集團內含多數法人,雖勞工僅與其中一企業法人簽約,然該集團之母公司對集團內之員工有指揮、監督、調職等人事管理決策權,勞工不得拒絕母公司人事指揮,是該勞工之年資、調動或工作性質,應就集團內之企業一體觀察,綜合判斷,而不能單就與之簽約之法人為判斷,以免企業集團藉此規避勞基法相關規定之適用。(參見最高法院109台上字1156判決)

因此,「繼續性工作」拋棄使用「試用期」契約,而採用「三個月定期勞動契約」的作法,反而會因為勞基法第9條規定的限制,而使契約被當成是「沒有試用期約定的不定期勞動契約」(參見最高法院103台上2066、102台上877、台南高分院101勞上9判決)。

這時候,因為雇主在契約文字中,根本連「試用期」用語都沒出現,「試用」的法效意思不明,因而無法透過「實質解釋原則」(民法第98條)去推論「三個月定期即為試用期約定」。

所以,這位律師的建議,其實後續衍生對於雇主的法律風險(包括:勞基法第79條第3項的罰鍰、契約終止必須回歸符合勞基法第11、12條的嚴格要件),反而是更加不利的。

雇主好好使用試用期約定,並熟悉法律上關於試用期制度的操作,就是對自己最妥適的作法。


本文由 吳俊達 授權,原文連結


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試用期不在勞基法規定內?雇主須注意:就算勞基法沒有也不代表違法!
關於試用期的二三事|曾翔專欄


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