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「責任制」很多人都誤解了!除非是經過中央主管機關核定公告者,即無責任制之適用!

「責任制」很多人都誤解了!除非是經過中央主管機關核定公告者,即無責任制之適用!-HR
▲「責任制」很多人都誤解了!除非是經過中央主管機關核定公告者,即無責任制之適用!(圖片來源:pexels,攝影師:Mikhail Nilov)

文/中華民國勞資關係協進會

不知道「責任制」這個名詞,是從甚麼時候開始跑出來的?!但可以肯定絕多數人對於「責任制」皆有嚴重的誤解。

勞動基基準法第84-1條:
「經中央主管機關核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

以上,即為俗稱「責任制」的具體法律規範與依據,而上開法律規定也很明確敘明,責任制僅限於「經中央主管機關核定公告下列工作者」,倘勞工非屬於核定公告之工作者,即無責任制之適用。

倘雇主逕自要求比照「責任制」,而使勞工於正常工作時間外繼續提供勞務,勞工仍可請求「加班費」。
且加班費之請求權為5年,因此勞工實可累積一段時間後,再提出主張要求雇主給付加班費。

民法第126條:
「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權,其各期給付請求權,因五年間不行使而消滅。」
此外,雇主違法使用「責任制」,致使勞工加班卻沒有領受合法的加班費,皆屬於違法行為。

相關行為也將使勞工具有行使勞基法第14條第1項第5、6款的權利,即將由勞工不經預告、主動終止勞動契約,且可要求雇主發給資遣費。

勞動基準法第14條 第1項第5、6款:
「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」

是以,錯用制度非但無法節省成本,反而可能額外增加資遣費以及勞工不經預告終止契約的風險。
此外,報導中勞工指出月休N日,也是實務中常見的問題。

雖許多民眾、商家會認為月休8日即已合法,但此見顯為錯誤觀念,蓋勞基法第36條係以「每7日」為單位:
勞動基準法第36條 第1項:
「勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。」

以每年計365日計算,則每年例假與休息日,應該有104日,計算如下:

一年有52週:365÷7=52
一週有1例1休:52×2=104
而月休8日,每年僅會給予例假與休息日96日(12×8)。

一來一往就少了8日,短期間內可能不會直接產生違法事實,但任職期間拉長就必然會產生休息日出勤,而有核給加班費的必要喔!!

當然,也別忘了每年共有12個固定的國定假日,因此勞工每年固定可休假、不提供勞務日數應至少為116日。
雇主對於經營成本斤斤計較係屬當然,但君子愛財求之有道,對於各類應給付之人事成本,可用合法的彈性工時制度進行部分節省。
還請千萬不要透過違法方式節省成本,否則為來風險與賠償可能產生更大的負擔。


本文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載


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