「責任制」很多人都誤解了！除非是經過中央主管機關核定公告者，即無責任制之適用！
不知道「責任制」這個名詞，是從甚麼時候開始跑出來的？！但可以肯定絕多數人對於「責任制」皆有嚴重的誤解。
▲「責任制」很多人都誤解了！除非是經過中央主管機關核定公告者，即無責任制之適用！（圖片來源：pexels，攝影師：Mikhail Nilov）
勞動基基準法第 84-1 條：
「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」
以上，即為俗稱「責任制」的具體法律規範與依據，而上開法律規定也很明確敘明，責任制僅限於「經中央主管機關核定公告下列工作者」，倘勞工非屬於核定公告之工作者，即無責任制之適用。
倘雇主逕自要求比照「責任制」，而使勞工於正常工作時間外繼續提供勞務，勞工仍可請求「加班費」。
且加班費之請求權為 5 年，因此勞工實可累積一段時間後，再提出主張要求雇主給付加班費。
民法第 126 條：
「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」此外，雇主違法使用「責任制」，致使勞工加班卻沒有領受合法的加班費，皆屬於違法行為。
相關行為也將使勞工具有行使勞基法第 14 條第 1 項第 5、6 款的權利，即將由勞工不經預告、主動終止勞動契約，且可要求雇主發給資遣費。
勞動基準法第 14 條 第 1 項第 5、6 款：
「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
是以，錯用制度非但無法節省成本，反而可能額外增加資遣費以及勞工不經預告終止契約的風險。此外，報導中勞工指出月休N日，也是實務中常見的問題。
雖許多民眾、商家會認為月休 8 日即已合法，但此見顯為錯誤觀念，蓋勞基法第 36 條係以「每 7 日」為單位：
勞動基準法第 36 條第 1 項：
「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」
以每年計 365 日計算，則每年例假與休息日，應該有 104 日，計算如下：
一年有 52 週：365÷7=52
一週有 1 例 1 休：52×2=104
而月休 8 日，每年僅會給予例假與休息日 96 日（12×8）
一來一往就少了 8 日，短期間內可能不會直接產生違法事實，但任職期間拉長就必然會產生休息日出勤，而有核給加班費的必要喔！！當然，也別忘了每年共有 12 個固定的國定假日，因此勞工每年固定可休假、不提供勞務日數應至少為 116 日。
雇主對於經營成本斤斤計較係屬當然，但君子愛財求之有道，對於各類應給付之人事成本，可用合法的彈性工時制度進行部分節省。還請千萬不要透過違法方式節省成本，否則為來風險與賠償可能產生更大的負擔。
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本文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載
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