4.陳律師於前揭書中又提到:「惟國內學者針對上述日本通說之「內定通知承諾說」，則有不同看法。
認為考量臺灣勞動實務上求職勞工通常會向多數雇主應徵尋求多個錄用機會，待全部錄用通知到達後，勞工在選擇其中勞動條件最佳之事業單位去到職服勞務。如依日本通說「內定通知承諾說」於雇主錄用通知到達時，即成立勞動契約，則於有複數雇主通知錄用之場合，將造成重複內定之混亂。
更何況如採日本通說見解，於複數錄用之場合等同認定勞工同時與二以上雇主訂立複數勞動契約，其後選擇其一去履行，勢必對其他雇主構成違約債務不履行之責任，即有可能須對其他雇主負賠償再次招募費用損害之責任。
考量臺灣實務現況並保護勞工避免動輒負違約責任之窘境，學者認為應採「內定通知要約說」，即主張雇主之錄用通知應僅為「要約」，勞工應聘提出誓約書、到職確認書、承諾書或實際到職服勞務始為「承諾」。
我國實務上勞工於接獲雇主錄用通知後，假如要接受該職務，於到職日前先提出誓約書、保證書、到職確認書、到職承諾書等者，尚不多見，通常以實際到職作為承諾之意思表示(民法第161條第1項意思實現規定參照)。
假如勞工到職前有先提出類如誓約書等之書面，自當以該書面到職雇主之時點作為「承諾」時點，判認勞動契約已於該勞工承諾到達時成立。如勞工於到職前並無其他承諾意思表示之通知，則勞動契約於勞工到職服務當日始告成立生效。」
惟基於本人輔導企業實務，如管理制度較上軌道之雇主寄發錄用通知予應徵勞工者，通常會在該通知書上載明職務(或工作)、工資等勞動條件及報到時間，並載明應徵勞工應於一定期限回覆是否受僱，未於期限前回覆者，視為拒絕受僱，則類推適用前揭「就勞始期說」及「效力始期說」時，採「就勞始期說」者，應徵勞工於回覆雇主錄用通知允諾受僱，於雇主收到勞工回覆時，勞動契約成立並生效，到職日只是「開始就勞」(開始工作)之始期;採「效力始期說」時，應徵勞工於回覆雇主錄用通知允諾受僱，於雇主收到勞工回覆時，勞動契約成立，但因附效力始期，故並未同時生效，需於勞工到職開始服勞務始期屆至，勞動契約才開始生效。
舉例而言，乙勞工應徵B公司工作，於111年3月1日面試，B公司於111年3月5日以書面或電子郵件通知錄用(乙勞工當日收文)並要求乙勞工於111年3月8日前回覆是否受僱及111年3月15日報到開始服勞務，乙勞工於111年3月8日回覆允諾受僱且B公司同日收文，採就勞始期說者認，勞動契約於B公司接獲應徵勞工乙回覆時(111年3月8日)同時成立並生效，到職日(111年3月15日)只是「開始就勞(開始工作)」之始期而已;採「效力始期說」者，則認為勞動契約固然於B公司接獲應徵勞工乙回覆時(111年3月8日)即告成立，但因附效力始期，故並未同時生效，需於勞工到職開始服勞務(111年3月15日)始期屆至，勞動契約才開始生效。

5.本人所蒐集之法院判決，採就勞始期說者，例如台灣士林地方法院102年度勞訴字第63號判決:「按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。
民法第482條定有明文。是僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。且其性質係屬諾成契約，即於契約當事人意思表示合致時即可成立。
⒉經查：原告於102年4月12日取得被告公司錄取通知之事實，為兩造所不爭執，堪認原告及被告公司已互有「受被告公司雇用」及「雇用原告」之合意，此際兩造間之勞動契約即已成立。
又原告經歷準備應徵資料、甄選、面試等各階段之應選過程，始獲取被告公司之錄取通知，為確保原告已獲被告公司錄用地位之安定，無庸再受四處謀職之累，及保護原告對於可獲取與被告公司議定薪資之期待，兩造勞動契約應解釋為於勞動契約成立時即發生效力，而以約定報到日為原告實際提供勞務之始期，而非以約定報到日為兩造勞動契約生效之日期，或以原告於約定報到日報到並完成全部報到手續為兩造勞動契約生效之停止條件。
是被告抗辯：兩造契約性質上屬於附停止條件之法律行為云云，尚不足採。本件兩造勞動契約於102年4月12日原告領取被告公司錄取通知時即成立生效之事實，堪可認定。」