▲平均工資如何計算？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／林大鈞

勞工在勞動過程中時常會面臨計算資遣費、退休金、職業災害補償金額等問題，而各種金額的計算全部都是以平均工資作為計算標準，平均工資又可分為「日平均工資」與「月平均工資」兩種類型：

一、職業災害殘廢補償[1]、職業病工資補償數額之最低標準[2]、預告期間工資[3]之計算
以上三種費用計算標準是以「日平均工資」為基礎，依照勞基法規定[4]，勞工必須依照自己的工作類型分別以下列三種方式進行計算日平均工資：（見圖1）

如果勞工已經工作超過6個月

例如A的月薪固定是三萬元並且於2018年11月1日退休，則以退休事由發生之日起6個月內總工資18萬元除以日曆上6個月內總日數184天來計算（首日不算入）[5]，得出A的平均工資為978.26元。

如果勞工工作未滿6個月

例如A在6月1日到職，同年11月1日遭到資遣，期間並未請假[6]，此時A工作期間未滿6個月，計算上需將工作期間內總工資15萬元除以工作期間總日數153日後，得出日平均工資為980.3元。

勞工的工資以日薪、時薪計算，或以工作件數計算報酬時

1. 例如A從3月1日開始打工，同年的6月1日遭到解雇，時薪為新台幣150元，每日平均工作8小時，期間總共工作50天。

2. 此時先依照方法（二）可以計算出，日平均工資為652元：60,000元（150元乘以8小時再乘以50天）除以92天（3月1日至5月31日的合計日數）。

3. 之後再以工作期間內工資總額60,000元除以工作期間內實際工作日數50天所得金額之百分之六十得出720元。

4. 最後再以上述2.與3.得出數字選最大720元作為A的日平均工資即可。

二、資遣費[7]、退休金[8]、職業災害死亡暨喪葬補償[9]計算

以上三種費用是以「月平均工資」作為計算標準，月平均工資的計算與日平均工資相比較為單純，可分為以下兩種情形：（見圖2）

勞工工作滿6個月

在實務操作上[10]，月平均工資會直接以6個月工資總額除以6所得之金額為準，例如A的6個月工資總額為18萬元，月平均工資即為3萬元。

勞工工作未滿6個月

此時需先算出日平均工資，再以日平均工資乘以「期間內每月平均日數」來得出月平均工資的金額。

例如A在5月1日到職，10月1日遭到資遣，期間月薪固定為3萬元，此時依照前述方式可以先得出日平均工資為980.39元（150,000元除以153日），再以980.39元乘上每月平均日數30.6日（153日除以5個月），所以A的月平均工資即為29,999.9元。

註腳

[1] 勞動基準法第59條第3款：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：……三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。」

[2] 勞動基準法施行細則第31條第2項：「罹患職業病者依前項規定計算所得金額低於平均工資者，以平均工資為準。」

[3] 勞動基準法第16條：
「I 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

II 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

III 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

[4] 勞動基準法第2條第4款：「本法用詞，定義如下：……四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

[5] 計算上因為首日11月1日不算入，所以6個月總日數即為5月至10月的總日數184天。

[6] 依照勞動基準法施行細則第2條規定，以下列出的期日或期間之工資日數均不列入平均工資計算：
（ㄧ）發生計算事由之當日。
（二）因為職業災害尚在醫療中者。
（三）依照勞基法第50條第2項規定減半發給工資者。
（四）雇主因天災、事變或其他不可抗力不能繼續其事業，至勞工未能工作者。
（五）依勞工請假規則請普通傷病假者。
（六）依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假，或安胎休養，至減少工資者。
（七）留職停薪者。
例如甲在2011年10月27日向雇主自請退休，則從2011年10月26日起往前回溯6個月為2011年4月27日。又甲在2011年10月無薪休假26日、2011年9月無薪休假27日、2011年8月無薪休假26日、2011年7月無薪休假27日、2011年6月無薪休假26日、2011年5月無薪休假17日，總計無薪休假共149日（26＋27＋26＋27＋26＋17＝149），則2011年4月27日，應再往前回溯149日（2010年12月至2011年4月26日共有147日，再往前2日為2009年11月29日）。故應自2010年11月29日至2011年10月26日計算甲的平均工資。

[7] 勞動基準法第17條：
「I 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
II 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
勞工退休金條例第12條：
「I 勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
II 依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。
III 選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。」

[8] 勞動基準法第55條：
「I 勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。
二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
II 前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。
III 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。」

[9] 勞動基準法第59條第4款：
「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：……四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。
（二）父母。
（三）祖父母。
（四）孫子女。
（五）兄弟姐妹。」

[10] 勞委會(83)台勞動2字第25564號函（1994/4/9）：「『一個月平均工資』等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六」。

本文轉載自 法律百科，原文連結。

法律百科粉專、法律百科網站

相關閱讀請看：
HR須小心這些薪資問題：上班忘記打卡就被扣薪？勞動部整理5大工資給付常見爭議
雇主與勞工約定每月工資總額已含各種加班費，有無違反勞基法強制規定以及民法第247條之1顯失公平而無效?

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理