團體獎勵又該如何進行？

1. 邀請團隊成員互相說明彼此值得進取之處

例如主管可以聚集團隊成員，分享以主管的視角觀察到團隊成員中各自做得非常好，值得彼此分享借鏡的部分，並且最好將團隊的成員同時聚集，避免造成會後彼此的猜疑，以加強建構組織性。

2. 串連跨部門的價值鏈

像是大型內部的業務、研發與客服部門，就時常會互相抱怨，業務抱怨研發開發出來的商品功能太少、問題太多，研發抱怨業務答應太多客製化條件，客服抱怨業務研發造成的巨大客訴量，但其實公司內部的這三個部門的核心價值，都是為了要協助公司更成功。

要串連跨部門的價值鏈，可以藉由跨部門分享部門本身的成功開始做起，例如：業務部門簽到一筆大訂單時，可以將這個好消息分享給研發部門，功勞共享，加強彼此的價值觀串連，強化組織一制性的目標。以上的各種方式，最關鍵的其實還是建構彼此之間的「信任感」。

若組織內部仍堅持採用獎勵第一名的方式，也可以考慮採用增加其他獎項來彌平不平衡的負面情緒，例如最佳人氣獎、樂於助人獎等等。
人人有獎的狀態下，避免只有第一名所造成的組織內大部分成員心理不平衡而帶來的風險。
這邊也要注意，若過去採用第一名獎勵的制度已經造成組織內部的意願低落與不平衡，就算後續更改其他的組織建構方式，也需要3至4個月的信任修補期。

本文由 先行智庫 授權轉載，原文連結。

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