想讓員工簽下「賣身契」？雇主需得符合這兩大重點！
▲想讓員工簽下「賣身契」？雇主需得符合這兩大重點！（圖片來源：pexels／攝影師：Karolina Grabowska）
公司可以要求員工簽訂「賣身契」嗎？
許多公司經常面臨好不容易培養了員工後，員工就出走跳槽到其他公司，或者員工受公司栽培後，就離職自行創業，與原公司成為競爭對手，公司經歷過上述損失後，便紛紛出奇招，有些與員工簽訂「離職後競業禁止條款」，防止員工在短期內成為競爭對手；有些則與員工簽訂「最低服務年限條款」，把人才留在公司，讓員工可以為公司創造利益，因為此條款經勞資雙方簽定後，勞方須在公司服務達雙方所約定之期間始得離職，因此又被戲稱係簽訂「賣身契」，但雇主並非得無任何限制即要求勞工簽訂此條款，依據勞動基準法，須符合下列要求，始能要求勞工簽訂：
一、必要性：雇主須符合以下條件之一，始能要求勞工簽訂此條款
（一）雇主曾給予「專業培訓」並負擔培訓費用。
所謂「專業培訓」，須是專業技能方面之培訓，例如培訓員工考取專業證照，或經長期訓練始能投入公司進行服務之培訓（例如：機師之培訓）；如果僅是公司內部教育訓練，因為訓練目的僅是讓員工加速熟悉公司運作模式，未涉及專業事項，所以法院通常會認定此訓練非勞動基準法所稱之「專業培訓」，而認定最低服務年限之約定為無效。
（二）以「合理補償」換取最低服務年限之要求。
於最低服務年限期間，雇主另給予勞工額外的薪水、獎金或其他相當於金錢之補償，且額外的補償須是因為最低服務年限而給予，如因從事職務本來就有額外加給，不能說該額外加給就是「合理補償」（例如：經專業培訓成為主管，如主管本就應該給予主管加給，則除了主管加給外，應另外給予最低服務年限約定之補償）。
二、合理性：條款之約定，須就下列事項綜合考量是否合理
（一）雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
（二）類似職務之人力，是否具有難以替代性。
（三）雇主提供勞工補償之額度及範圍。
（四）其他影響合理性之事項。
如果違反上述必要性與合理性之要求，最低服務年限之約定即為無效！另外需要注意的是，如果勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於約定期間屆滿前終止，勞工可以不負違約責任或償還訓練費用的責任，例如因為公司經營不善，導致勞工被資遣，勞動契約被迫提前終止，此時勞工即不必負違約責任。
雖然最低服務年限條款可以為公司留住人才、降低流動率，但相對的，公司也須付出一定成本，否則將造成勞工迫於生計，委屈簽訂條款，使勞工地位越趨低落，勞動基準法第15條之1規定之制定著實拉近了勞資雙方實力差距，現今公司如果想留住人才，最好的方法絕對就是用更好的福利來「綁住」員工了！
文章來源 亞細亞國際法律事務所 授權，原文連結。
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