▲OKR的成敗取決於這點？這5步驟掌握OKR，幫公司達成最佳可能性成果！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

作者／克莉絲汀娜.渥德科；譯者：劉一賜、行雲會

OKR和年度考核

作者：OKR平台Workboard執行長黛卓．派克納德（Deidre Paknad）
Workboard使OKR容易運作與持續，將目標帶入人們的日常工作重點，並提供持續和跨組織的透明度。

過去十年間，商業目標因為被私心自用而失去了魔力。對個人生活而言，它們是一種抱負、重要決策的驅動力並提供方向；但在職場上，尤其是在大企業，有三分之二的人認為除了以工換酬外，跟其他的事幾乎無關。此一最強大的激勵和滿足感的來源，已經從許多大型組織中消失—從個人和領導者需要發展自我、團隊和企業的工具組合中剔除。

靠績效評估來驅動目標，而非用目標驅動企業績效時，目標就變成專為年度考核而建立。當員工簽了一年有保障的勞動契約後，目標會變得模糊，績效要求也就降低了。當業務量快速增加，年度目標會與實際的業務無法連結且愈加淡化，這現象在年輕的公司和大公司都會發生，因為目標是執行長所訂定而非來自於團隊的討論。因此，這些目標無法協助員工做好每日工作、擬訂正確的決策並產出對目標有幫助的成果。

如何恢復目標的魔力

先從調整目標架構做起，讓目標脫離績效考核，使它能激勵並強化團隊，也就是說從組織內改變目標設定的模式、節奏和呈現方式。結合雄心勃勃的近期目標、積極的量化指標、每週執行且當責（Accountability）的節奏，達到又快又好的成果，避免又慢又差的結果。與老派保守的目標管理不同，這些是動態且在每天工作中真實地鼓舞著大家。它們善用了我們追求卓越結果的自由意志，並以更快的節奏產出更多的成果和滿足感。距離魔力僅五步之遙：

一、用目標來定義和驅動成功

目標要能奏效，必須能夠鼓舞人心並抓住我們追求卓越的企圖心。它們應該能為每個團隊擘劃出偉大勝利的藍圖，隨時可以讓大家團結在一起，而不只是一次性地集結。設定具體目標，將可提高每個人的貢獻，並提供日常執行的焦點。藉由定義清晰的短期目標和衡量指標，你就確定了優先順序，並讓員工聚焦於最有價值的活動（領導者很容易高估成員理解目標的能力—只有七％的人真正理解！）。

二、拋棄陳舊的目標模式，改用放大成果的作法

OKR這類的技術可以幫助公司達成最佳可能性的成果，而非最高機率的成果。這種方法結合了大膽且有抱負的陳述，以及能夠反映極好結果的KR指標。OKR為組織中的每個人提供清晰的努力方向，讓他們知道自己要實現什麼，以及應該把時間花在哪裡—OKR是決勝關鍵。傳統的方法鼓勵人們把結果的上限定得很低，而OKR則透過移除上限並聚焦在最佳可能結果。當你用OKR將可能性最大化時，記得將OKR與績效考核脫鉤。