OKR的成敗取決於這點？這5步驟掌握OKR，幫公司達成最佳可能性成果！
▲OKR的成敗取決於這點？這5步驟掌握OKR，幫公司達成最佳可能性成果！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
作者／克莉絲汀娜.渥德科；譯者：劉一賜、行雲會
OKR和年度考核
作者：OKR平台Workboard執行長黛卓．派克納德（Deidre Paknad）
Workboard使OKR容易運作與持續，將目標帶入人們的日常工作重點，並提供持續和跨組織的透明度。
過去十年間，商業目標因為被私心自用而失去了魔力。對個人生活而言，它們是一種抱負、重要決策的驅動力並提供方向；但在職場上，尤其是在大企業，有三分之二的人認為除了以工換酬外，跟其他的事幾乎無關。此一最強大的激勵和滿足感的來源，已經從許多大型組織中消失—從個人和領導者需要發展自我、團隊和企業的工具組合中剔除。
靠績效評估來驅動目標，而非用目標驅動企業績效時，目標就變成專為年度考核而建立。當員工簽了一年有保障的勞動契約後，目標會變得模糊，績效要求也就降低了。當業務量快速增加，年度目標會與實際的業務無法連結且愈加淡化，這現象在年輕的公司和大公司都會發生，因為目標是執行長所訂定而非來自於團隊的討論。因此，這些目標無法協助員工做好每日工作、擬訂正確的決策並產出對目標有幫助的成果。
如何恢復目標的魔力
先從調整目標架構做起，讓目標脫離績效考核，使它能激勵並強化團隊，也就是說從組織內改變目標設定的模式、節奏和呈現方式。結合雄心勃勃的近期目標、積極的量化指標、每週執行且當責（Accountability）的節奏，達到又快又好的成果，避免又慢又差的結果。與老派保守的目標管理不同，這些是動態且在每天工作中真實地鼓舞著大家。它們善用了我們追求卓越結果的自由意志，並以更快的節奏產出更多的成果和滿足感。距離魔力僅五步之遙：
一、用目標來定義和驅動成功
目標要能奏效，必須能夠鼓舞人心並抓住我們追求卓越的企圖心。它們應該能為每個團隊擘劃出偉大勝利的藍圖，隨時可以讓大家團結在一起，而不只是一次性地集結。設定具體目標，將可提高每個人的貢獻，並提供日常執行的焦點。藉由定義清晰的短期目標和衡量指標，你就確定了優先順序，並讓員工聚焦於最有價值的活動（領導者很容易高估成員理解目標的能力—只有七％的人真正理解！）。
二、拋棄陳舊的目標模式，改用放大成果的作法
OKR這類的技術可以幫助公司達成最佳可能性的成果，而非最高機率的成果。這種方法結合了大膽且有抱負的陳述，以及能夠反映極好結果的KR指標。OKR為組織中的每個人提供清晰的努力方向，讓他們知道自己要實現什麼，以及應該把時間花在哪裡—OKR是決勝關鍵。傳統的方法鼓勵人們把結果的上限定得很低，而OKR則透過移除上限並聚焦在最佳可能結果。當你用OKR將可能性最大化時，記得將OKR與績效考核脫鉤。
三、即時成效管理
OKR的成敗取決於執行過程中每個短期目標（和業績）的成果，也就是說，每一週的成果對當季的成敗都至關重要。隨著公司業務加速發展，領導者不能等到月考核和季考核時才來檢視團隊是否分心、出現無法克服的障礙或迷失了方向。藉由即時追蹤目標和持續揭露執行成果，你可以幫助團隊持續專注目標、輕鬆預測成果並推動當責制。
四、讓目標像電子郵件一樣呈現
你的團隊成員應該要能夠在三秒內找到自己和團隊的目標以及目標的進度。這是一般在收件匣找到最新一封郵件所需要的時間—讓你的目標可以贏取他人的時間和注意力。我們的研究表明，高績效人士開始每天的工作時都會先審視他們的目標，然後有意識地根據目標分配時間。如果你想成為一個聚焦目標的團隊，那麼就要讓你的成員每天更容易地聚焦到目標上頭。
五、目標需兼顧從上而下及由下而上
傳統的層級組織現今已難發揮作用，聚焦在跨層級協作和領導的團隊將更敏捷也更容易成功。在一個巨大的組織中，目標管理如果只是從上而下，會失去很多機會，甚至可能失去整個市場。組織之中，人才和好點子無所不在，讓他們盡情發揮，組織的發展將會無可限量。與其假設主管什麼都懂，凡事僵化地逐級下達，不如在目標上尋求共識，這樣才不會扼殺創新，才能順利推展更廣泛的策略。
如何評估績效、升職與調薪？
用持續的對話來指導並調整，取代一次性的績效考核。每月至少兩次的一對一談話，談話內容可包含三件事：參與度、績效表現及協作能力。我們用五分制來評估，並建議主管和員工各自分享彼此的觀點，這樣就可快速解決認知差距。到了年底，員工就累積了二十四次的對話，每一次都是他們自我成長和自我認知的好機會—這對於建立職能和改善績效更加有效。考核很簡單，因為績效已經分享，不會有意外，只不過是一系列績效對話中的一個罷了。
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本文內容出自《OKR最重要的一堂課：一則商場寓言，教你避開錯誤、成功打造高績效團隊》，由 時報文化 授權轉載。
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