HR注意！若以「違反勞動契約或工作規則，情節重大」解僱，情節重大認定須符合這幾個原則
▲HR注意！若以「違反勞動契約或工作規則，情節重大」解僱，情節重大認定須符合這幾個原則（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／勞資手札
「解僱最後手段原則」，這幾個字應該是所有人資、法務人員在處理終止契約時的唯一宗旨
本件如果是一個專業的人資，應該可以避免產生這樣的結果。
其實本件解僱還是有值得借鏡的地方
農會是以複數條款進行解僱
以複數事由終止契約，只要其中一個中就好
這點還是滿值得大家學習的，不管是勞工還是人資
而很多雇主會用「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」作為解僱事由，讓我們看看法院對於「情節重大」怎麼認定：
最高法院 110 年度台上字第 2046 號民事判決：
「所謂『情節重大』，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之『情節重大』」
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情節重大屬於「不確定法律概念」，需要視個案事實認定
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不是工作規則說「情節重大」就叫做情節重大
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懲戒手段適用比例原則，應優先採較輕微的懲戒方式
而除此之外，懲戒的方式也還需符合以下原則：
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明確性原則
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權利濫用禁止原則
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平等待遇原則
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相當性原則（比例原則）
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一事不再理（禁止雙重處分）
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一事不二罰（禁止重複評價）
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禁止溯及既往原則
如以下判決：
臺灣高等法院 高雄分院 109 年度勞上字第 18 號民事判決：
「雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、一事不二罰（禁止重複評價）、禁止溯及既往原則，以及懲戒程序公平性為之」
回歸本案，本案農會主張勞工除了這一次「故意侵占」客戶540元外，更有數次違規因此解僱合法，但法官這樣說：
臺灣彰化地方法院 110 年度勞訴字第 37 號民事判決：
「被告固抗辯：原告屢次違反工作規則，本次故意侵占客戶540元，致農會聲譽受損，故應予以解僱云云，惟查之前原告違規係發生於000年、103年間，除原告已受有相應懲處外，距本件事發已相隔7年以上；又110年7月間固因服務態度傲慢不聽指揮，已記小過1次；然本件因作業疏失，被告於同年8月3日召開人事評議小組110年度第5次會議中決議記大過1次，處分已較前次為重，應已足以充分評價原告之違失。」
首先，「故意侵占」是否成立本就存疑，如果真的有相關事件發生，且公司真的認定有「故意侵占」，我們的建議是：
報警，由檢察官認定是否起訴、法官認是否有罪
如果沒做到上述行為，還請別自己逕自認定。
而有關「數次違規」的部分，對應上文提及的懲戒原則，顯然明顯違反數條原則
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所謂「屢次」居然是指103年，且已經有所懲戒
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110年7月有態度不佳，但也已有懲戒
本案勞工雖然明顯有疏失，但法官認為按照其行為難認有侵占犯意，畢竟：
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總金額僅540元
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勞工已近退休年齡
侵占固然不以數額大小為斷，但是本案勞工會否因540元，而冒被解僱的風險？
法官認「與經驗法則有違」，因此不構成侵占（無犯意）
最多僅構成「過失」，而刑法對於「過失」處罰，需明文規範
雖然侵占與金額數額無涉，法官認定沒有侵占的理由也略嫌不足，不過畢竟本案是「確認僱傭關係存在」的訴訟
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就算真的有構成侵占，是否能逕自解僱仍然存疑
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畢竟金額很低，認構成業務侵占也「大概」可易科罰金
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如此就還是回歸是否「情節重大」的認定
雇主要舉證情節重大在哪~
新聞來源
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