企業資源能否被有效運用的關鍵要素！面對「衝突管理」時，領導者是否具備應變能力
▲你懂衝突管理嗎？優秀領導者必備的應變能力
Karen 是某家科技業通路商的行銷主管，在某場週五晚上餐酒會的場合，分享了一個她們團隊在被併購之後，首次參加跨國視訊會議的心得，深刻體驗到面對衝突狀況時，不是只有激烈爭辯或沉默屈服兩種選擇而已，反倒是建設性的衝突管理，提供了改善內部運作模式，增強組織韌性的機會。
當時的情境是這樣的，產品經理 Wilson 和負責北亞市場的業務經理 Andy，在某項議題發生了不同看法的對話，Wilson 對 Andy 冷冷地說：「我不管你的簡報是彙整了多少份業務報告的結論，反正我是位階較高的 PM，你乖乖地按照我說的去執行就好。」，Andy 因此憤而向主持視訊會議的外籍 CMO Jimmy 提出強烈抗議，並提出了更多不同版本的提案建議，期盼能爭取 Jimmy 對超額預算的支持，但 Jimmy 僅說了「It’s interesting.」就示意由 Karen 接續下一個議案的討論，先前激烈爭論的兩位當事人竟然也能平和的進行後續的會議。
行銷出身的 Karen 非常理解人們會因為不同的經驗、見解、利益、立場、偏好、感受、信仰、理念、價值觀……等因素而引起衝突，也很熟悉職場上經常出現衝突型態，例如：部門之間的利益衝突、主管對下屬的權利衝突、企業與客戶的期望值衝突，因此對於會議上出現相互咆哮、酸言酸語，亦或是對某人視而不見的職場壓力也是司空見慣，但這場會議居然能平和地圓滿落幕，而且會後也沒有發生惡意找對方部門麻煩的狀況，特別令她好奇的是公司是如何讓建設性的衝突管理融入成為組織韌性的 DNA？
經由 HR 主管 Amy 的說明，她才發現公司不僅在人才甄選和主管培育的階段，都運用了 MCES 管理特質評量系統，透過盤點主管群和儲備幹部在「人的管理」、「事的管理」、「自我管理」和「知識管理」的四大類管理傾向，進而規劃設計相應的衝突管理課程或情境模擬演練，更經常提醒主管們在形塑組織文化時，盡量鼓勵合作性質的衝突而非競爭性質的衝突，也建議主管們利用部門會議或個別指導的時機， 強化組織成員理性分辨衝突狀況的能力，並且依據人際關係的重要與否、是否有共同目標，以及相對權力地位的三種考量，選擇適合的衝突因應策略和心態，讓企業主管群在衝突發生時，依然能夠凝聚持續為組織最高利益打拼的共識。
筆者還記得先前跟 Karen 進行獵才面談時，就詢問過她自認是哪一種管理風格的主管？以及是否有較不考慮的直屬主管類型？她很誠實的告訴我，剛出社會的前十年，她跟隨的主管多半是較偏向傳統的日式和台式管理風格，她很感謝前任主管們的嚴格要求和傾囊相授，但她在某次與外部廠商專案合作過程中，從配合廠商結案報告的改善建議，讓她驚覺自己竟然已經習慣「老闆說了算」的決策模式，然而這種東方文化常見的家長式領導風格，容易造成人才不習慣據理力爭、避免發生衝突的心態，對於自詡能夠成為國際級領導人才的她來說，必然會影響到未來晉升的可能性與職涯發展機會，因此她才會主動與獵才顧問聯繫，期盼能轉換到不同型態的企業歷練，以拓展她在職場上應對不同風格主管的實戰經驗和向上管理能力，以便依據職涯計畫實現她回歸家族事業完成接班的終極目標。
就筆者擔任獵才顧問的經驗，衝突管理是任何領導者都必須持續修練的管理職能，因為權力是可以促成或阻止行動，可以讓事情發生的力量，以及能夠決定是否要行動的自由，所以領導者需要有能力精準判斷各式情境與時機，並且更有智慧的應變調整或引導組織變革，因此能否善用權力來解決衝突，正是企業短、中、長期資源能否被有效運用的關鍵要素。
本圖文由 360d才庫事業群 授權轉載，原文標題《你懂衝突管理嗎？優秀領導者必備的應變能力》
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