▲【宇恒週報】勞工離職交接義務與拒不配合之因應方式（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／沈以軒律師

「勞工離職前，直接把特別休假排滿、不進公司也不配合交接，怎麼辦？」勞資關係本就存有許多摩擦，但多數狀態下勞工受限於經濟，因此對於雇主之要求，多選擇以較溫和的方式因應；然而當勞工即將離職（無論係自請離職抑或是被資遣），往往勞資雙方會對於交接義務認定上有所歧異，進而不願再遷就公司需求，此時管考手段多已失靈，雇主如何正確解讀交接義務範疇，以及有無適法手段要求勞工完成離職交接程序？

一、雇主無權禁止、限制勞工之離職；亦不得因勞工未辦理交接而扣發薪資

終止勞動契約屬形成權，經勞資雙方任一方行使即生效果，而毋庸獲得他方同意；且工作權（含選擇工作之自由）係受憲法第15條所保障，故「人民有選擇工作及職業之自由，國家不得違背個人意願強迫其就業或工作。」（司法院釋字第404號解釋參照），雇主尚不能以勞工未完成交接程序，而否認終止契約之效果，此觀以下實務判決益明：

臺灣高等法院臺南分院100年度勞上字第16號民事判決：

「此項勞工之權利（編按：終止勞動契約之權利），不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。上訴人主張：被上訴人工作規則第二十五條規定雇主核准為員工辭職之生效要件，伊未辦離職交接手續，亦不生效力云云，尚非可採」

然按私法自治與契約自由之原則，雇主與勞工仍得以契約明文約定，離職前應完成工作交接、履行離職程序。雖勞工違反離職交接約定仍無礙終止契約之效力，但上開約定倘附有違約懲罰條款，則雇主於勞工違約時，尚得依約向勞工索求「懲罰性違約金」（不以損害發生為賠償要件），如以下判決：

臺灣嘉義地方法院107年度嘉小字第635號判決

「如乙方未能善盡交接之義務，甲方有權向乙方要求違約賠償金為一個月薪資…被告於系爭契約續約後1年存續期間內之107年5月16日下班後離職，並未辦理交接手續，依上開約定，自應賠償原告違約金3萬元及一個月薪資。」

惟應切記！！工資於勞動法中實屬「神聖不可侵犯」的項目，受到定期、全額與直接給付…等保障，故雇主在未經過勞工同意前，不得逕自扣發勞工薪資；縱已事先約定離職交接義務而勞工違約、甚至造成雇主實質損害，亦然。
相關說明可參【宇恒週報】第151期「雇主得否以罰扣薪資方式，作為獎懲管理之手段？」，以下函釋亦已明示主管機關之立場：

行政院勞工委員會88年09月02日（88）台勞資二字第0034926號：

二、另基於工資係勞工賴以維生之主要收入，本於勞務無法儲存之特性，如經雙方約定，而勞工涉有違約時，雇主宜循民事訴訟求償。至約定之違約金如過高者，得依民法第二五二條規定向法院訴請核減。

三、勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。

因此相關違約、損害賠償事宜，倘經勞工否認、拒絕賠償，則仍應回歸民事法院訴訟程序處理，雇主絕不可主張依約辦法而逕自扣款。

二、主管機關與司法實務皆肯認勞工有配合、協助交接之「附隨義務」

按上開函釋已明文「交接義務」係屬勞動契約之附隨義務，即證主管機關肯認，縱勞資雙方未有明文約定，勞工於離職時亦應配合公司辦理交接程序，此於司法實務中亦採相同見解，如以下判決：

臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第37號民事判決：

「而勞工於離職後辦理移交手續，即屬勞工附隨義務中之報告結算義務。質言之，勞工於離職時，其與雇主間之勞動契約雖然已經終止，惟仍負有確實交接業務之義務，以期避免雇主因職務交接不清而增加成本或受有損失。」

此外，更有判決肯認倘勞工交接未盡確實，縱於勞動契約終止「後」，勞工亦應配合補足交接程序，如以下判決：