【宇恒週報】勞工離職交接義務與拒不配合之因應方式
臺灣高等法院104年度勞上字第6號民事判決：
「再交接義務，並不僅於勞動契約終止生效前有之，即便於終止生效後，倘其交接事項尚未完備，勞工自應配合加以補足。」
「交接清單縱經雇主各部門負責人簽章完竣，如嗣後發現有未經移交之業務而要求離職員工補辦交接手續，仍應認員工有補辦交接手續之義務，否則即難謂其交接業已完成，要屬當然。」
不過上開判決提到「雇主於交接程序簽章完竣後，仍發現移交未竟業務，勞工仍有補辦交接義務」一節，司法實務容有不同見解，蓋勞工既已配合公司程序、經公司主管確認交接完竣，雇主嗣後發現交接不完整，應屬於公司治理上之過失；倘將雇主之過失逕自轉嫁予勞工，恐難認公允，以下判決即持此見解。提醒用人主管對於勞工離職交接程序仍宜慎重看待，務必盤點確認交接確實完成後再簽署交接清單，以減少爭議發生可能性。
臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第227號民事判決：
「被告既已實際進行並完成交接工作，並經接替人簽名，應認其已完成離職手續，至移交清冊及離職交接暨設備繳回流程單並無監交人及原告總經理之簽名，應僅係原告內部作業問題，尚難據此即認被告之未完成離職手續。」
三、交接的範圍與項目？財務、資料或業務？
有關交接之範圍與項目法無明文，畢竟依勞工從事之業務、年資長短、職權範圍、保管財物、經辦事項等，而有不同，自無法以法律明文規範。然仍可根據實務判決大致掌握交接方向，以建構事業單位專屬之完整交接程序：
臺灣高等法院110年度上易字第8號民事判決：
「交接不僅指財物之交接，更兼指『業務』之交接。惟受僱人提供勞務之內容，通常係以時間之長度、時段界定其勞務之範圍，而非以工作之成果界定，於僱傭關係終止後，勞工應交接之內容，係指將先前工作所獲之成果完整移交予接任人。」
由上開判決可知，除「財物」外，「業務」與「工作成果」更屬應交接之範疇，且應於勞動契約終止前即完整移交。換言之，若用人主管已簽章確認完整移交，自不宜強令勞工無償協助補行交接。
此外，倘勞工於離職後未將其保管之財物返還，基於雙方契約已終止，勞工應無繼續使用雇主經營上器具、處所之權利，雇主得按民法第767條要求勞工返還無權佔有之財物。
四、小結
誠然，勞工確負有離職交接之勞動契約附隨義務，甚至雙方得於契約中針對離職交接義務約定違約懲罰條款；然勞工於違約後，倘認違約金之約定過高，亦可循民法第252條聲請酌減相當數額。
經觀察司法判決實務後可知，經酌減之離職交接違約金數額多不高；倘勞資雙方肯事先了解判決實務，應可知多數狀況下實難有單純因離職交接違約金生訟之經濟利益，蓋訴訟成本或可能與違約金相當或更高。倘雇主動輒以訴訟作為紛爭處理方式，除可能得不償失外，實際上對於勞資關係亦恐有不良之影響。
建議雇主對於離職交接範圍、時程期限、負責窗口、相關流程以及衍生違約責任等事宜，與勞工以契約方式訂明，縱使另以工作規則或管理辦法等形式為之，仍應踐行事先公開揭示、提早告知等原則，以建構清楚明確之交接制度，使勞工有所依循；並適時與勞工進行離職面談，了解勞工不配合交接之原因，倘勞工仍惡意拒不配合，再以訴訟作為最後之處理的手段與方式。
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