▲若需調動勞工，依勞基法規定雇主提供的協助該如何衡量？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／旺達顧問執行顧問 林俊龍

雇主基於經營上之必要而須調動勞工時，如果調動工作地點過遠，依據勞基法第 10 條之 1 第 4 款的規定，應給予必要之協助。
然而何謂地點過遠？必要的協助又該如何衡量？此外，如果雇主針對通勤給予必要的協助，是否勞工就有接受調動的義務？本文試解析如下。

一、何謂地點過遠？

勞基法就何謂調動地點過遠並無明確規定。不過參考歷來法院見解，調動後來回通勤時間合計增加超過 1 小時者，通常應給予協助。

二、協助方案

當調動後來回通勤時間超過合理範圍時，如果只有補貼交通費用而忽略增加的通勤時間對勞工的不利益，仍有可能被認定對勞動條件有不利變更，導致不當調動。整理歷來實務見解，合理的協助方案大致如下：

（一）提供交通車，將乘車時間計入工作時間

例如表定上班時間為上午 9 時至下午 6 時，勞工於上午 9 時搭乘交通車前往公司，並於下午 6 時搭乘交通車離開公司。

（二）不提供交通車，但將通勤時間計入上班時間，並補貼交通費用

例如勞工單趟通勤時間增加 1 小時，除補助增加之交通費用外，上班時間延後 1 小時為上午 10 時，下班時間提前 1 小時為下午 5 時。

（三）通勤時間不計入上班時間，但視為加班，並補貼交通費用

例如勞工增加通勤時間1小時，則發給相當於1小時的加班費補貼。

要注意的是，即使雇主提供上述遠距補助方案，不代表勞工就有接受調動的義務，仍然必須符合調動的其他原則，才能算是合法調動。
尤其是遠距調動很可能衍生對勞工家庭生活利益的不利影響。
實務上就曾有雇主因為關閉桃園新竹門市，將勞工調動至台北門市，勞工每天通勤時間增加超過 3 小時。台北門市打烊後搭乘大眾運輸交通工具返家，已經是晚上晚上 11 時至 12 時，嚴重影響勞工家庭、個人生活。此時即使雇主提供足夠的遠距補助，仍然不能算是合法調動（參考新北地方法院 111 年度勞簡字第 19 號民事判決）。

本文由 旺達人資法律學堂 授權轉載，原文連結。

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